ಸದಸ್ಯ:223.227.14.173/WEP 2018-19 dec

    ನೇಮಕಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು (ಶಾಶ್ವತ ಅಥವಾ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ) ಆಕರ್ಷಿಸುವ, ಕಿರುಪಟ್ಟಿ, ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ನೇಮಿಸುವ ಒಟ್ಟಾರೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ನೇಮಕಾತಿ ಪಾವತಿ ಮಾಡದ ಪಾತ್ರಗಳಿಗಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಆರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದಿಗಳು ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಪರಿಣಿತರು ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಹೊತ್ತುಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಹಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕ-ಕ್ಷೇತ್ರ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ವಾಣಿಜ್ಯ ನೇಮಕಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ಶೋಧ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೇಮಕಾತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು  ಆಧಾರಿತ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಹರಡಿವೆ.
   
     ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ :
       ೧) ಜಾಬ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಸೃಷ್ಟಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗ, ಕೌಶಲ್ಯ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಇವರಿಂದ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸೆರೆಹಿಡಿಯಲಾಗಿದೆ.

       ೨) ಸೋರ್ಸಿಂಗ್

ಉದ್ಯೋಗದ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ತುಂಬಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಅಥವಾ ಗುರುತಿಸಲು ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೋರ್ಸಿಂಗ್ ಆಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಪೋರ್ಟಲ್ಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ವಾರ್ತಾಪತ್ರಿಕೆಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ, ವ್ಯವಹಾರ ಮಾಧ್ಯಮ, ತಜ್ಞ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಧ್ಯಮ, ವೃತ್ತಿಪರ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು, ಕಿಟಕಿ ಜಾಹೀರಾತುಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರಗಳು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ನೇಮಕಾತಿ ಜಾಹೀರಾತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. , ಅಥವಾ ಅಂತರ್ಜಾಲದ ಮೂಲಕ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ. ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಪರೂಪದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ನೇಮಕಾತಿ ಕನ್ಸಲ್ಟನ್ಸಿಗಳು ಅಥವಾ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು - ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿನ ವಿಷಯವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಚಲಿಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಈ ಆರಂಭಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಹೆಸರು ಉತ್ಪಾದನೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ-ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತದೆ-ಅವರು ನೇಮಕ ಮಾಡುವವರು ನಂತರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ತೆರೆಯಬಹುದು.

        ೩) ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ

ವಿವಿಧ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಾಕ್ಷರತೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಹಲವಾರುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ದೈಹಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಅಸೆಸ್ಮೆಂಟ್ಗಳು ಲಭ್ಯವಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಫಿಲ್ಟರ್ ಮಾಡಲು ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರು ಮತ್ತು ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಟ್ರ್ಯಾಕಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು, ಸೈಕೋಮೆಟ್ರಿಕ್ ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ ಉಪಕರಣಗಳು ಸೇರಿವೆ. ಅನೇಕ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ತಮ್ಮ

ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಸಮಾನ ಅವಕಾಶ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಮಾಲೀಕರು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಆದೇಶ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. 

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇಂಟರ್ಪರ್ಸನಲ್ ಅಥವಾ ತಂಡದ ನಾಯಕತ್ವದಂತಹ ಮೃದು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬಹುರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಿಂದ ನೇಮಕಗೊಳ್ಳುವಂತಹ ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು, ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಕಂಪೆನಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಕೂಡಾ ಅನೇಕ ಚಿಂತಿಸುತ್ತಿವೆ. ಭೌತಿಕವಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದೇ ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು ಈಗ ಈ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗಮನಕ್ಕೆ ತರಲು ವಿಡಿಯೋ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತಿವೆ. ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಸತತವಾಗಿ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಒಳಗಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಿರುವ ಮೇಲಿನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ವೀಡಿಯೊವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಿವೆ.

        ೪) ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ

ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪದವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅರ್ಥಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಕ್ಷಪಾತವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾದ ಬೆಂಬಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಮೊದಲ-ಕೈ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ಮೂಲಕ ಸುಧಾರಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸಿದೆ. ಬಹುಪಾಲು ಕಂಪನಿಗಳು, ಹಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಿರತೆಯು ಅಂಗವಿಕಲ ನೌಕರನ ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಎರಡು ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ, ಇದು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರದ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸುಗೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವ ಕೆಲಸಗಾರರು ದುಷ್ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಉತ್ಪತ್ತಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂಗವಿಕಲ ಕೆಲಸಗಾರನ ದೈನಂದಿನ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿಲ್ಲ. ಅವರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಪರಿಸರ ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ತಮ್ಮನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆ ಪ್ರತಿಕೂಲತೆಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಅವುಗಳನ್ನು ಶಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ.

      ಮಲ್ಟಿ ಟೈರ್ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾದರಿ

ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಮಾಣವು ಅಧಿಕವಾಗಿದ್ದ ಕೆಲವು ಕಂಪೆನಿಗಳಲ್ಲಿ, ದಕ್ಷತೆ ಸಾಧಿಸಲು ವಿಭಿನ್ನ ಉಪ-ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುವ ಬಹು ಹಂತದ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೋಡಲು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.