ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಹೋಗು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ

ವಿಕಿಪೀಡಿಯದಿಂದ, ಇದು ಮುಕ್ತ ಹಾಗೂ ಸ್ವತಂತ್ರ ವಿಶ್ವಕೋಶ

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು "ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾಗಿ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಧ್ಯಯನ, ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಡುವಿನ ಅಂತರಸಂಪರ್ಕ" ಆಗಿದೆ.[೧] ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವರ್ತನೆಯ ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು:[೨]

  • ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು
  • ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳು
  • ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವರ್ಗಾವಣೆ

ಚೆಸ್ಟರ್ ಬರ್ನಾರ್ಡ್ ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಶೋಧಕರು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಅವರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿ "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಪುನರುಜ್ಜೀವನಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ಉತ್ತಮ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು".[೩]

ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

೨೦೦೬ರಲ್ಲಿ "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟ ಶಿಸ್ತಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಹಂತ" ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ೧೯೪೦ ಅಥವಾ ೧೯೫೦ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮಬಹುದೆಂದು ಸೂಚಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅಮೇರಿಕನ್ ಸೈಕಲಾಜಿಕಲ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್‌ನ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ವಿಭಾಗವು ೧೯೭೦ ರವರೆಗೆ ಅದರ ಹೆಸರಿಗೆ "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ" ಅನ್ನು ಸೇರಿಸಲಿಲ್ಲ, "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಬಂದ ನಂತರ" ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಭವಿಸಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಒತ್ತಿ ಹೇಳಿದರು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನೂ ಗೊಂದಲವಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದರು.[೪][೫]

ಕ್ಷೇತ್ರದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಬೋಧನೆಯು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರದ ಕಾಲೇಜುಗಳಲ್ಲಿನ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವರ್ತನೆಯ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಪದವಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಕೊಡುತ್ತದೆ. ಮಾನವಶಾಸ್ತ್ರವು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆಚರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಕೇತಿಕ ಕ್ರಿಯೆಗಳಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸಮುದಾಯಗಳಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.[೬]

ಬಳಸಿದ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳು

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗಿದೆ.

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಡೇಟಾದ ಮೂಲಕ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳ ಸಮರ್ಥ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಶೋಧನೆಯು ವಿಶಾಲವಾದ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ.[೭]

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ವಿಧಾನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ, ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಮೀಕರಣ ಮಾಡೆಲಿಂಗ್, ಮತ್ತು ಸಮಯ ಸರಣಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಾಗಿದೆ.[೮][೯]

ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.[೧೦] ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್‌ಗೆ ಹಲವು ಉಪಯೋಗಗಳಿದ್ದರೂ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವರ್ತನೆಯ ಸಂಶೋಧಕರು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದಾರೆ.[೧೧] ಸಂಶೋಧಕರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಕ್ಷ್ಮ-ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ್ದಾರೆ.[೧೨]

ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವೇರಿಯಬಲ್‌ಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ವಿಧಾನವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ವಿಷಯಗಳು

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಮಾಲೋಚನೆ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಗ್ರಾಹಕರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಸಲಹೆಗಾರರು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.[೧೩]

ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಪ್ರತಿ-ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.[೧೪]

ತೀರ್ಮಾನ ಮಾಡುವಿಕೆ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಅನೇಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಶೋಧಕರು ತರ್ಕಬದ್ಧ ಯೋಜನಾ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದುರ್ವರ್ತನೆ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅನುಭವಿಸುವ ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ದುರ್ವರ್ತನೆಗಳಿವೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ನಿಂದನೀಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ, ಬೆದರಿಸುವಿಕೆ, ಅಸಭ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ. ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಅನುಭವಿಸಬಹುದು.[೧೫]

ನಿಂದನೀಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ನಿಂದನೀಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಎಂದರೆ ಒಬ್ಬ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿ ಮಾಡುವ ನಡವಳಿಕೆ.[೧೬]

ಬೆದರಿಸುವಿಕೆ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೆದರಿಸುವುದು, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾದ ಹಾನಿಕಾರಕ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.[೧೭]

ಅಸಭ್ಯತೆ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಅಸಭ್ಯತೆಯು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ.[೧೮]

ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಧಗಳು

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ- ಈ ನಡವಳಿಕೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಸಂಭಾಲಿಸುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಇದು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿಂದ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳ, ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಉಡುಗೊರೆ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳಂತಹ ಬಹುಮಾನಗಳು.

ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಪರ್ಕ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ. ಇದ್ದರಿಂದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ.

ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.[೧೯] ಈ ಆಯಾಮಗಳು ಶಕ್ತಿಯ ಅಂತರ, ವೈಯಕ್ತಿಕತೆ ವಿರುದ್ಧ ಸಾಮೂಹಿಕತೆ, ಪುರುಷತ್ವ ವಿರುದ್ಧ ಸ್ತ್ರೀತ್ವ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ಸಂಯಮವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ನೀತಿಗಳು

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಉದ್ಯೋಗಿ ಡೇಟಿಂಗ್‌ನಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಳಗಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ನೀತಿಗಳು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ನಿಯಮಗಳಾಗಿವೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ನಾಯಕತ್ವ, ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.[೨೦]

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ವರ್ತನೆ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯು ನಿಯೋಜಿತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮೀರಿದ ನಡವಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಯೋಗಕ್ಷೇಮಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿನ ನಡವಳಿಕೆ, ಅರಿವು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳ ಸ್ಥಿರ ಮಾದರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.[೨೧] ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಧ್ಯಯನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಂಬಂಧದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ.

ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಒತ್ತಡ

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಒತ್ತಡವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಲು ಹಲವಾರು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ. ಇದನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಒಂದು ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು.[೨೨]

ಶಿಸ್ತುಗಳು

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]
  • ಮಾನವಶಾಸ್ತ್ರ
  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ
  • ಕೈಗಾರಿಕಾ/ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ
  • ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ
  • ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನಶಾಸ್ತ್ರ
  • ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ

ಉಲ್ಲೇಖಗಳು

[ಬದಲಾಯಿಸಿ]
  1. Moorhead, G., & Griffin, R. W. (1995). Organizational behavior: Managing people and organizations (5th edition). Boston. Houghton Mifflin, (p.4)
  2. Management which is the process of stated Objectives, Planning, Organizing, Directing, Controlling, and Staffing to achieve stated (formalized) objectives. Wagner, J. A., & Hollenbeck, J. R. (2010). Organizational behavior: Securing competitive advantage. New York: Routledge.
  3. Simms, L.M., Price, S.A., & Ervin, N.E. (1994). The professional practice of nursing administration. Albany, NY: Delmar Publishers. (p. 121)
  4. Baden Eunson: Behaving – Managing Yourself and Others. McGraw-Hill, Sidney 1987, ISBN 978-0-0745-2022-2.
  5. Jex, S. & Britt, T. (2008). Organizational psychology: A scientist-practitioner approach. 2nd ed. New York: Wiley.
  6. Kilburg, Richard R.; Donohue, Marc D. (2011). "Toward a "grand unifying theory" of leadership: Implications for consulting psychology". Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 63: 6–25. doi:10.1037/a0023053. Retrieved 2018-12-13.
  7. Schmiedel, Theresa; Müller, Oliver; vom Brocke, Jan (October 2019). "Topic Modeling as a Strategy of Inquiry in Organizational Research: A Tutorial With an Application Example on Organizational Culture". Organizational Research Methods (in ಇಂಗ್ಲಿಷ್). 22 (4): 941–968. doi:10.1177/1094428118773858. ISSN 1094-4281.
  8. Brewerton, P.M., & Millward, L.J. (2010). Organizational research methods: A guide for students and researchers. Thousand Oaks, CA: Sage.
  9. Organizational Research Methods (journal)
  10. Harrison, Lin, Carroll, & Carley, 2007
  11. Hughes, H. P. N.; Clegg, C. W.; Robinson, M. A.; Crowder, R. M. (2012). "Agent-based modelling and simulation: The potential contribution to organizational psychology". Journal of Occupational and Organizational Psychology. 85 (3): 487–502. doi:10.1111/j.2044-8325.2012.02053.x.
  12. Crowder, R. M.; Robinson, M. A.; Hughes, H. P. N.; Sim, Y. W. (2012). "The development of an agent-based modeling framework for simulating engineering team work". IEEE Transactions on Systems, Man, and Cybernetics - Part A: Systems and Humans. 42 (6): 1425–1439. doi:10.1109/TSMCA.2012.2199304. S2CID 7985332.
  13. H. Chalutz Ben-Gal, Tzafrir, S. S., (2011). "Consultant-Client Relationship: One of the Secrets to Effective Organizational Change?" (PDF). Journal of Organizational Change Management, vol. 24(5), p. 662-679. Archived from the original (PDF) on 2023-03-07. Retrieved 2024-05-14.{{cite web}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link) CS1 maint: numeric names: authors list (link)
  14. Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior. In S. Fox, P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151-174). Washington, DC, US: American Psychological Association. doi:10.1037/10893-007
  15. "Three Requirements of a Diverse and Inclusive Culture — and Why They Matter for Your Organization". Gallup: 24. 2018.
  16. Tepper, B. J. (2000). "Consequences of abusive supervision". Academy of Management Journal. 43 (2): 178–190. doi:10.2307/1556375. JSTOR 1556375.
  17. Rayner, C., & Keashly, L. (2005). Bullying at Work: A Perspective From Britain and North America. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets. (pp. 271-296). Washington, DC, US: American Psychological Association.
  18. Andersson, L. M.; Pearson, C. M. (1999). "Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace". Academy of Management Review. 24 (3): 452–471. doi:10.5465/amr.1999.2202131.
  19. Hofstede, Geert, Gert Jan Hofstede and Michael Minkov.Cultures and Organizations: Software of the Mind, 3rd ed. New York: McGraw-Hill. 2010
  20. Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA, England: Lexington Books/D C Heath and Com.f
  21. Michel, W., Shoda, Y., & Smith, R. E. (2004). Introduction to personality: Toward an integration. New York: Wiley
  22. Demerouti, E.; Bakker, A. B.; Nachreiner, F.; Schaufeli, W. B. (2001). "The job demands-resources model of burnout". Journal of Applied Psychology. 86 (3): 499–512. doi:10.1037/0021-9010.86.3.499. PMID 11419809.