ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

ವಿಕಿಪೀಡಿಯ ಇಂದ
ಇಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗು: ಸಂಚರಣೆ, ಹುಡುಕು

ಸಂಘಟನೆಯೊಂದರ ಪರಿಣಾಮ ಹಾಗೂ ಅದರ ಬಾಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಂಘಿಕ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಯೋಜನಾ ಬದ್ಧವಾಗಿ ಮಾಡುವುದೇ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ (ಸಾಂಘಿಕ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿ . ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ವಾರೆನ್ ಬೆನ್ನಿಸ್, 'ಹೊಸ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಣಗುವ ಸಂಕೀರ್ಣ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವ್ಯೂಹ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಹೊಣೆ 'ಓಡಿ' ಮೇಲಿದೆ. ಆ ಮೂಲಕ ಹೊಸ ತಾಂತ್ರಿಕತೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ಸವಾಲು, ಬವಣೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಇದನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾಗಿದೆ' ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾನೆ. ಓಡಿ ಎಂದರೆ, ಯೋಜನೆಯ ಒಳಿತಿಗಾಗಿ ಮಾಡುವ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಸಂಘಟನೆಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ಅಲ್ಲ. ಬದಲಾಗಿ ಇದೊಂದು ವಿಶೇಷವಾದ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶ ತರಲು ವಿಶೇಷ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯ ರೀತಿ ನೀತಿ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸುಧಾರಣೆ, ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸ್ವ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಉಪಯೋಗಿಸಿ ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವಹಿಸುತ್ತದೆ.[೧]

ಕರ್ಟ್ ಲೆವಿನ್ (1898-1947) 1950ರ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಚಾಲ್ತಿಗೆ ಬರುವ ಮುಂಚೆಯೇ ನಿಧನಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಕೂಡ ಆತನನ್ನು ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಜನಕ ಎನ್ನಲಾಗುತ್ತದೆ. ಲೆವಿನ್, ಮೂಲ ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸಂಶೋಧನೆ ಹಾಗೂ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದ. ಅದು ಮೂಲ ಒಡಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ತನ್ನ ಸಹವರ್ತನೆಯ ಸಮಾಲೋಚಕ/ಗ್ರಾಹಕ ಮೌಲ್ಯಸಂಚಯಕ್ಕೆ ಬೆಂಬಲ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಲೆವಿನ್, ಎಂಐಟಿಯಲ್ಲಿ "ರಿಸರ್ಚ್ ಸೆಂಟರ್ ಫಾರ್ ಗ್ರೂಪ್‌ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್" (ಆರ್‌‌ಸಿಜಿಡಿ) ಆರಂಭಿಸಿದ, ಅದು ಆತನ ಮರಣಾ ನಂತರ ಮಿಚಿಗನ್ ಗೆ ಸ್ಥಳಾಂತರವಾಯಿತು. ಆರ್‌‌ಸಿಜಿಡಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮುಂದೆ ನ್ಯಾಷನಲ್ ಟ್ರೇನಿಂಗ್ ಲ್ಯಾಬರೋಟರಿಸ್ (ಎನ್ ಟಿಎಲ್) ಆರಂಭಿಸಿದರು. ಅಲ್ಲಿಂದ ಟಿ-ಗ್ರೂಪ್‌ ಮತ್ತು ಗ್ರೂಪ್‌ ಬೇಸಡ್ ಓಡಿ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಬಂತು. ಯುಕೆಯಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಣಾ ಪದ್ಧತಿಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ದಿ ತಾವಿಸ್ಟಾಕ್ ಇನ್ಸಿಟ್ಯಿಟ್ಯುಟ್ ಆಫ್ ಹ್ಯುಮನ್ ರಿಲೇಶನ್ಸ್ (ಟಿಐಎಚ್ ಆರ್‌) ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ. ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಜಂಟಿ ಟಿಐಎಚ್ ಆರ್‌ ಜರ್ನಲ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಲೇಶನ್ಸ್ ಎಂಬುದು ಆರಂಭಿಕ ಸಂಚಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ದಿ ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಅಪ್ಲೈಡ್ ಬಿಹೇವಿಯರಲ್ ಸೈನ್ಸಸ್ (ಅನ್ವಯಿಕ ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನ) ಎಂಬುದು ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದ ಸದ್ಯದ ಮುಂಚೂಣಿ ಸಂಚಿಕೆ.

ಸಂಘಟನೆಯೊಂದರಲ್ಲಿ "ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ"ಯನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ವಿಭಾಗ ಮಾಡಿ ಬಳಕೆ ಮಾಡಿದಾಗ ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ವಿನಿಮಯ ಸಾಧ್ಯವಾಗಿ ಉಪಯೋಗ ಮಾಡಬಹುದು. ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದ್ದು, ಅದು ಧನಾತ್ಮಕ ವಯಸ್ಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸೇರಿ ಅನೇಕ ಹೊಸ ಬಾಗಿಲುಗಳನ್ನು ತೆರೆಯಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸ್ಥೂಲ ಅವಲೋಕನ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಂಬುದು ಸಂಘಟನೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಏಕ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುರಿಗಳ ಈಡೇರಿಕೆಗಾಗಿ ಎರಡು ಅಥವಾ ಎರಡಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಂದು ವಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು.   ಸಂಘಟನೆಯು ತನ್ನ ಗುರಿ ಸಾಧನೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಹೊರ ಹೊಮ್ಮ ಬಹುದು ಎಂದು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಭಿಪ್ರಾಯಿಸಬಹುದು.
ಸಂಘಟನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ನವೀಕರಿಸಿ ಸುಧಾರಣೆ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಕೊಂಡೊಯ್ಯಲು ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಂಪರೆಯ ಸಹಕಾರಯುತ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬದಲಿ ಏಜೆಂಟ್  (ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್) ಅಥವಾ ವೇಗವರ್ಧಕ ಮತ್ತು ಅಪ್ಲೈಡ್ ಬಿಹೇವಿಯರಲ್ ಸೈನ್ಸ್ ನ  ತಾಂತ್ರಿಕತೆ ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧಾಂತ ಬಳಸಿ ಈ ಕಾರ್ಯ ಮಾಡಬಹುದಾಗಿದೆ.   ಆದಾಗ್ಯೂ ಬಿಹೇವಿಯರಲ್ ಸೈನ್ಸ್ (ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನ) ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಧ್ಯಯನ ಹಾಗೂ ಪ್ರಯೋಗಕ್ಕೆ ಮೂಲ ಅಡಿಪಾಯ ಒದಗಿಸಿದೆ.  ಹೊಸ ಮತ್ತು ಸದ್ಯ ಇರುವ ಕ್ಷೇತ್ರ ಅಧ್ಯಯನವು ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.   ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಚಿಂತಿಸುವ ತಜ್ಞರು, ನಾಯಕತ್ವ ಅಧ್ಯಯನ, ಸಾಂಘಿಕ ನಾಯಕತ್ವ, ಮತ್ತು ಸಾಂಘಿಕ ಕಲಿಕೆಯೇ ಮೊದಲಾದ ಈ ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನಗಳಿಗೆ ಮಿತಿಗೊಳ್ಳದೇ (ನಡಾವಳಿ ವಿಜ್ಞಾನ) ಬಹು-ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಅಂತರ್-ಶಿಸ್ತುಗಳ ವಿಧಾನದಿಂದಾಗಿ ಓಡಿ ವೇಗವರ್ಧಕವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. 
 ಈ ತಜ್ಞರ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಘಟನೆ ಎಂಬುದು ಒಂದು ಅಸಂಖ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪವಿತ್ರ  ಇಂಟರ್ ಪ್ಲೇ. ಅದು ಸಮಗ್ರ ಸಂಘಟನೆಯ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.   ಸಂಘಟನೆಯ ನಾಯಕ ಹಾಗೂ ವೇಗವರ್ಧಕ ಅಥವಾ ಬದಲಿ ಏಜೆಂಟ್ ನಡುವಿನ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿರಬೇಕಿರುವುದು ಇಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಮಹತ್ವದ್ದು. ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಬದಲಿ ಏಜೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಜಕ ಸಂಘಟನೆ ನಡುವಿನ 'ಕರಾರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ' ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ. 

ಸಂಘಟನೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಒಂದು "ಬದಲಾವಣೆ ಏಜೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ರವರ್ಥಕ ಸಂಘ ದ ನಡುವಿನ ಕರಾರಿನ ಸಂಬಂಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ನಡಾವಳಿ ವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಇತರೆ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ದೃಷ್ಟಿಯ ಪದ್ಥತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಶಕ್ತಿ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯ ಸಾಂಘಿಕ ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸುಧಾರಣೆ ಗಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗಿರುತ್ತದೆ".[citation needed]


ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆ ತರಲು ಇರುವ ಒಂದು ನಿರಂತರ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಆಗಿದೆ. 
 ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ತಿಳಿಯುವ ಅನ್ವಯಿಕ ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನ (ಅಪ್ಲೈಡ್ ಬಿಹೇವಿಯರಲ್ ಸೈನ್ಸ್) ಮತ್ತು ಅದೇ ರೀತಿ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ವಿಚಾರಣೆ ಕ್ಷೇತ್ರ ಹೀಗೆ ಎರಡೂ ವಲಯಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಿಳಿಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.   ಇದು ಸ್ವಭಾವದಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ಶಿಸ್ತು ಉಳ್ಳದ್ದು ಮತ್ತು ಸಮಾಜ ಶಾಸ್ತ್ರ, ಮನಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಕ ತತ್ವಗಳು, ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಕರಾರು ಸಂಬಂಧ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಬದಲಿ ಏಜೆಂಟ್ ಬಯಸುವವರೆಗೆ ಅಥವಾ ಸಮಸ್ಯೆಯ ನಿಖರ ಸ್ವಭಾವ ವ್ಯವಹರಿಸುವವರೆಗೆ ಪ್ರಾಯೋಜಕ ಸಂಘಟನೆಯಾಗಲಿ ಬದಲಿ ಏಜೆಂಟ್ ಆಗಲಿ ಅವರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಬೇಕಾತ್ತದೆ. ಇದರಲ್ಲಿನ ಕೆಲ ನಿರ್ಧಾರಿತವಲ್ಲದ ಒಪ್ಪಂದ ಸರಿದೂಗಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯ.  ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಾಯೋಜಕ ಸಂಘಟನೆಯು ಬದಲಿ ಏಜೆಂಟ್ ರ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಯೋಜನೆ ಏನೆಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಯುವುದು ಅಗತ್ಯ. ಯೋಜನೆ ಸಲುವಾಗಿ ಅದರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬದ್ಧತೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿ ಸ್ವ ಬದ್ಧತೆಗಳು ಮತ್ತು ಹೊಣೆ ಮತ್ತು ಬದಲಿ ಏಜೆಂಟ್ ಶುಲ್ಕ ಏನಿರಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಯೋಜನೆ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ತಾವೇ ಸ್ವತಃ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ವತಃ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದಾಗಿ ಬದಲಿ ಏಜೆಂಟ್, ಸಂಘಟನೆಗೆ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸ್ವತಃ ತಾವೇ ಭರವಸೆ ನೀಡುವುದು ಅತೀ ಅವಶ್ಯ. ಎರಡೂ ಕಡೆಗಳಲ್ಲಿ ಏನಾದರೂ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ ಕಂಡು ಬಂದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಎರಡರಲ್ಲಿ ಯಾರಾದರೊಬ್ಬರು ಒಪ್ಪಂದ ಮುರಿಯಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುವ ವಿಷಯ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.[೨]

ಬದಲಿ ಕಾರ್ಯಕರ್ತ (ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್)[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ನನ್ನು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ, ಉತ್ಪಾದನೆ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದಂಥ ಕಾರ್ಯಸಂಬಂಧಿತ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೌಶಲ್ಯ ಅಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಇಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗಿದೆ. ಆತ, ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಸಂಘಟನೆಯ ಜನರನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಬಲ್ಲ ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನಿ (ಬಿಹೇವಿಯರಲ್ ಸೈಂಟಿಸ್ಟ್). ಆತನ ಪ್ರಮುಖ ಬಲ ಎಂದರೆ ಹಲವು ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಾನವನ ನಡಾವಳಿಯ ಸಮಷ್ಟಿ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಅಥವಾ ಜ್ಞಾನ. ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಆಂತರಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಾಗಿರಬಹುದು ಇಲ್ಲವೇ ಹೊರಗಿನವನೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಆಂತರಿಕ ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ತಾಂತ್ರಿಕತೆ ಮತ್ತು ನಡಾವಳಿ ವಿಜ್ಞಾನಗಳ ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನವುಳ್ಳ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಬೆಕ್‌ಹಾರ್ಡ್ ಒಡಿ ಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಪಡೆದು ನಂತರ ತಮ್ಮ ಸಂಘಗಳಿಗೆ ಮರಳಿ ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ ಜನರ ಅನೇಕ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾನೆ.[೩] ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಜನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ತಮ್ಮ ತಮ್ಮ ಸಂಘಟನೆಗಳಿಗೆ ಮರಳುತ್ತಾರೆ. ಅರ್ಹ ಜೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ಸ್ ಕೆಲ ವಿಶ್ವ ವಿದ್ಯಾಲಯಗಳಲ್ಲೂ ಸಿಗಬಹುದು, ಇಲ್ಲವೇ ನ್ಯಾಶನಲ್ ಟ್ರೈನಿಂಗ್ ಲ್ಯಾಬೊರೇಟರೀಸ್ ಇನ್ಸ್‌‍ಟಿಟ್ಯೂಟ್‌ ಫಾರ್ ಅಪ್ಲೈಡ್ ಬಿಹೇವಿಯರಲ್ ಸೈನ್ಸ್ (ವಾಶಿಂಗ್‌ಟನ್, ಡಿ.ಸಿ.) ದಲ್ಲಿಯಂತಹ ಖಾಸಗಿ ಸಮಾಲೋಚಕರು ಆಗಿರಬಹುದು. ನ್ಯಾಷನಲ್ ಟ್ರೇನಿಂಗ್ ಲ್ಯಾಬೋರೇಟರಿಸ್ ಇನ್ಸಟ್ಯಿಟ್ಯೂಟ್ ಫಾರ್ ಅಪ್ಲೈಡ್ ಬಿಹೇವಿಯರಲ್ ಸೈನ್ಸ್ (ವಾಸಿಂಗ್ಟನ್ ಡಿಸಿ) ಯುನಿವರ್ಸಿಟಿ ಅಸೋಸಿಯೇಟ್ಸ್ (ಸ್ಯಾನ್ ಡಿಯಾಗೋ ಕ್ಯಾಲಿಫೋರ್ನಿಯ), ದಿ ಹ್ಯೂಮನ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ಇಂಟರ್ವೆನ್ಸನ್ ಗ್ರ್ಯಾಜುಯೇಟ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಇನ್ ದ ಡಿಪಾರ್ಟಮೆಂಟ್ ಆಫ್ ಅಪ್ಲೈಡ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ಸೈನ್ಸಸ್ (ಕಾಂಕೋರ್ಡಿಯಾ ಯುನಿವರ್ಸಿಟಿ, ಮಾಂಟ್ರಿಯಲ್, ಕೆನಡಾ), ನವಿಟಸ್ (ಪ್ರೈ) ಲಿಮಿಟೆಡ್ (ಪಾಕಿಸ್ತಾನ) ಇಂಥ ಸಮಾನ ಸಂಘಟನೆಗಳ ಸಹಯೋಗದ ಸಮಾಲೋಚಕರು ಆಗಿರಬಹುದು.


ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್, ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಲಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯ ಆಗಿರಬಹುದು.    ಅಂಥ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ (ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ) ಕರಾರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ರಿಲೆಶನ್ ಶಿಪ್ ಒಂದು ಮನೆಯೊಳಗಿನ ಒಪ್ಪಂದ ಶುಲ್ಕವೊಂದನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಉಳಿದೆಲ್ಲ ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಜಕ ಸಂಘಟನೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕ ಸಂಘಟನೆಯಿಂದಲೇ ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.    ಆ ಸಮಸ್ಯೆ ಅರಿತ ಮೇಲಾಡಳಿತ ಅಥವಾ ಆ ಆಡಳಿತದ ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಬ್ಬರು ಅದರ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಕೇಳುತ್ತಾರೆ.  ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಇಲ್ಲಿ ನೇರ ಸಾಮ್ಯತೆ ಇದೆ. ಗ್ರಾಹಕ ಅಥವಾ ರೋಗಿ ತನ್ನ ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಆಸಕ್ತಿಯಿಂದ ಸಹಾಯಯಾಚಿಸಬೇಕು. 
 ಇದರಿಂದ ಕಕ್ಷಿಗಾರ ಸಂಘಟನೆ ಸಹಾಯವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಉತ್ಸುಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಆಡಳಿತವು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಕಾಳಜಿ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.[೨]

ಅನ್ವಯಿಕ ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

'ಸಹಾಯ ಸಂಬಂಧ' ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆಯೇ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಆಗಿದ್ದು, ಇದುವೇ ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ.   ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್‌ನು ಸಂಘಟನೆಯ ಅನಾರೋಗ್ಯ (ಅಸ್ವಸ್ಥ)ತಪಾಸಿಸುವ ವೈದ್ಯನಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಕೆಲವರ ನಂಬಿಕೆ. ಆತ "ರೋಗಿ"ಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿ, ತಪಾಸಣೆ ಮಾಡಿ, ಔಷಧಿ ಬರೆಯುವುದಿಲ್ಲ.   ಬದಲಾಗಿ ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಹೊಸ ಅವಿಷ್ಕಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿವಳಿಕೆ ನೀಡುವುದು, ಆನಂತರ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸಲು ಆತ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ.   ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನದಿಂದ ಪಡೆದ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ (ಕೈಗಾರಿಕಾ/ಸಾಂಘಿಕ ಮನಶಾಸ್ತ್ರ, ಕೈಗಾರಿಕೆ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ, ಸಂವಹನ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮಾನವಶಾಸ್ತ್ರ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ತತ್ವ, ಸಾಂಘಿಕ ನಡಾವಳಿ, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ, ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯಶಾಸ್ತ್ರ) ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯ, ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಬಗೆ ಹರಿಸುವುದು ಆಗಿದೆ.   ಇಲ್ಲಿ ಬಳಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮೂಲ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ. ಮುಂದೆ ದೀರ್ಘವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗುವ ಈ ವಿಧಾನವು ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ತಪಾಸಣೆ, ಡೇಟಾ ಸಂಗ್ರಹ, ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಡೇಟಾ ಕುರಿತು ವರದಿ ನೀಡುವಿಕೆ, ಗ್ರಾಹಕ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಡೇಟಾ ಸಂಶೋಧನೆ, ಡೇಟಾ ಆಧಾರಿತವಾಗಿ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.[೪]

ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಾಂದರ್ಭಿಕತೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಮಗ್ರ ಸಂಘಟನೆಯಾಗಿ ಒಟ್ಟು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ, ಜತೆಗೆ ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸರ ಅಥವಾ ಉಪ ವಿಭಾಗ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು- ವಿಭಾಗಗಳು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳು ಹೀಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಭಾಗಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ರಚನೆ, ನಿಯಮಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಗಳನ್ನು ಈ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವಿಕೆ ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತರ ಸ್ವತಂತ್ರ ತತ್ವಗಳು ಅದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಒಂದು ಭಾಗದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿದ್ದು, ಇತರೆಡೆಯೂ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಅದು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಂಘಟನೆಗಳ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲಿನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಡಿ ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಂಘಟನೆಗಳ ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿಗತ ಸ್ವಭಾವ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಬದಲಾಗಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅದು ಗುಂಪು ಪ್ರಭಾವ ಉಳ್ಳದ್ದಾಗಿರುತ್ತದೆ.[೨]

ಸುಧಾರಿತ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಪ್ರದರ್ಶನ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಂಘಟನೆಯ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗ ಳನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸಲು ಅದರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸುಧಾರಣೆ ಮಾಡುವುದೇ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಸುಧಾರಿತ ಅಂತರ್ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಪ್ರಕ್ರೀಯೆಯಂಥ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಪರ್ಕ, ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ನಿವಾರಣೆಗೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಪರ್ಕ, ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ಣಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ನಿಖರ ನಾಯಕತ್ವ, ಅಪಾಯಕಾರಿ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ವ್ಯವಹರಿಸಲು ಸುಧಾರಿತ ಜ್ಞಾನ, ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರ ಬೆಳೆಸಲು. ಇವೆಲ್ಲ ಆಶಾವಾದಿ ಅಭಿಮತ ಹೊಂದಿದ ಮನುಷ್ಯನ ಸ್ವಭಾವ ಆಧಾರಿತವಾಗಿರುತ್ತವೆ- ಅಂಥ ವಾತಾವರಣ ಇದ್ದರೆ ಆ ಮನುಷ್ಯನಿಗೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಕುಶಲತೆ ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದ್ದು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವಿಧಾನ - ವಿಚಾರಣೆ, ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ತೀರ್ವ ಹುಡುಕಾಟ, ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪರಿಶೀಲನೆ.

ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಸ್ವ-ನವೀಕರಣ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಕಕ್ಷಿಗಾರ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಸಲಕರಣೆ, ಸ್ವಭಾವ, ನಡತೆ, ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ ಅದರ ಸ್ವಂತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ನವೀಕರಣದತ್ತ ಸರಿಯಾದ ಹೆಜ್ಜೆ ಇಡುವುದು ಮತ್ತು ಅದರ ಆರೋಗ್ಯ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು `ಕರ್ತವ್ಯ ಅಲ್ಲದೇ ಅವರಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು' ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವವರ ಅಂತಿಮ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸುಸಂಬದ್ಧ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸರಿಯಾದ ಯಂತ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ.[೨]

ಆರಂಭಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಇಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ ಸಂಘಟನೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕರ್ಟ್ ಲೆವಿನ್ ಮಹತ್ವದ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಎರಡನೇ ಜಾಗತಿಕ ಯುದ್ಧಕ್ಕೂ ಮುಂಚೆ ಯೋಜನೆ, ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ ಅಳೆಯುವುದು ಈ ಮೂರು ವಿಧದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಮಾಲೋಚಕ ಮತ್ತು ಕಕ್ಷಿಗಾರ ಗುಂಪು ಎಂದು ತಿಳಿದು) ಪರ್ಯಾಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಹಕಾರಯುತವಾಗಿ ಲೆವಿನ್ ಪ್ರಯೋಗ ಮಾಡಿದ. ಇದು ಅಂದಿನ ಅಗ್ರಗಾಮಿ ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆ, ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಹತ್ವದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಲೆವಿನ್ ಆಮೇಲೆ ಆರಂಭಿಕ ಪ್ರಯೋಗಾಲಯ ತರಬೇತಿ, ಅಥವಾ ಟಿ-ಗ್ರೂಪ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಂಡ, ಮತ್ತು 1947ರಲ್ಲಿ ಆತನ ಮರಣಾ ನಂತರ, ಆತನ ಹತ್ತಿರದ ಅಸೋಸಿಯೇಟ್ಸ್ ಮಿಚಿಗನ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಮೀಕ್ಷೆ- ಸಂಶೋಧನೆ ವಿಧಾನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದರು. ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಮುಂದೆ ನ್ಯಾಷನಲ್ ಟ್ರೇನಿಂಗ್ ಲ್ಯಾಬೋರೇಟರಿಸ್ ಮತ್ತು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ವಿಶ್ವ ವಿದ್ಯಾಲಯಗಳು ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರಾದ್ಯಂತ ಇರುವ ಖಾಸಗಿ ಸಮಾಲೋಚಕ ಘಟಕಗಳ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಗತಿಯಲ್ಲಿ ಮಹತ್ವದ ಭಾಗಗಳಾಗಿ ಮುಂದುವರಿದಿವೆ.

ಇದನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ಮಾಡಿದ್ದ ಆರಂಭದ ವಚನ ಬದ್ಧತೆಯಾದ ಆಫ್-ಸೈಟ್ ಲ್ಯಾಬೋರೇಟರ್ ಟ್ರೇನಿಂಗ್ ನ ವಿಫಲತೆಯೇ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಮಹತ್ವದ ಉತ್ತೇಜಕ ಬಲವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಯೋಗಾಲಯ ತರಬೇತಿ ಎಂದರೆ `ಇತ್ತ ಮತ್ತು ಈಗ' ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಕಲಿಯುವುದು ಆನ್ ಗೋಯಿಂಗ್ ಟ್ರೇನಿಂಗ್ ಗ್ರೂಪ್‌ ನ ಸದಸ್ಯನಾಗಿ ಅನುಭವ ಪಡೆಯುಯುವುದು. ಅಂಥ ಗ್ರೂಪ್‌ ಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಜೆಂಡಾ ಇಲ್ಲದೆಡೆ ಸಾಗುತ್ತವೆ. ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸ್ವಯಂ ಪ್ರೇರಿತ `ಇತ್ತ ಮತ್ತು ಈಗ' ಕೃತಕ ಸಂದಿಗ್ಧ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯುವುದು ಇದರ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ರಚನೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಸಂಪರ್ಕ, ಮತ್ತು ಸ್ವ- ಸೇವೆ ಮಾಡುವ ಸ್ವಭಾವ ಲಾಕ್ಷಣಿಕವಾಗಿ ಇಂಥ‍ ಗ್ರೂಪ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಏಳುತ್ತವೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಗ್ರುಪ್ ನ ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ಇತರರನ್ನು ಅವಲೋಕನ ಮಾಡಲು, ತಮಗೆ ತಾವೇ ಒಂದಿಷ್ಟು ಕಲಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಇದೊಂದು ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶವಾಗಿದೆ.[೫]

ವಿವಿಧ ಸಂಘಟನೆಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಕೂಡಿದ ಗುಂಪುಗಳು ಅಥವಾ `ಸ್ಟ್ರೇಂಜರ್ ಗ್ರುಪ್ಸ್' ನಲ್ಲಿ ಈ ಮೊದಲು (ವಿಶೇಷ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿಯೂ ಆಗಾಗ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ), ಹಿನ್ನೆಲೆ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಹೀಗೆ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಪ್ರಾಯೋಗಾಲಯ ತರಬೇತಿ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು. `ಬ್ಯಾಕ್ ಹೋಮ್' ವಾಸ್ತವ ಸ್ಥಿತಿಗೆ `ಸ್ಟ್ರೇಂಜರ್ ಲ್ಯಾಬ್ಸ್' ನಿಂದ ಪಡೆದ ಜ್ಞಾನವವನ್ನು ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸುವುದೆ ಇಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಸಂಕಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮೌಲ್ಯ ಒಳಗೊಂಡ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ವಾತಾವರಣದ ಕೊಡು ಮತ್ತು ಪಡೆಯುವ ಹಾಗೂ ಸುರಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ಸಂರಕ್ಷಿತ ಪರಿಸರದ ಟಿ- ಗ್ರುಪ್ (ಅಥವಾ ಟ್ರೇನಿಂಗ್ ಗ್ರುಪ್) ಹೀಗೆ ಎರಡು ವಿಧದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ನಡುವೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.  ಈ ತರಹದ ಕಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಮೊದಲು ಮುಂಚೂಣಿಯಲ್ಲಿದ್ದ ಸಂಘಟನೆಯೊಳಗಡೆಯೇ ಇರುವ ಗುಂಪುಗಳಾದ `ಫ್ಯಾಮಿಲಿ ಗ್ರುಪ್ಸ್' ಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲು ಆರಂಭಿಸುತ್ತದೆ.  ಮನವರಿಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಳೀಯ ಟ್ರೇನಿಂಗ್ ಸೈಟ್ ಸ್ಥಳಾಂತರವೂ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಗ್ರುಪ್ ಸದಸ್ಯರ ಮೇಲೆ (ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲ ಇತರೆ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡು) ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.[೫]

ಘಟನಾ ಇತಿಹಾಸ

ಕೇಂಬ್ರಿಡ್ ಕ್ಲಿನಿಕ್ ತನ್ನ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಯ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆಗಳಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿತು.  ವೈದ್ಯಕೀಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಈ ತೊಂದರೆಯು ರೋಗಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಮೇಲೆ ಉಂಟುಮಾಡುವ ಕೆಟ್ಟ ಪ್ರಭಾವದ ಕುರಿತು ಕಾಳಜಿ ತೋರಿಸಿದರು, ನಂತರ ಒಂದು ಸ್ಥಳಿಯ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದಲ್ಲಿನ ಸಾಂಘಿಕ ಸಮಾಲೋಚಕರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಿ ಅವರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಕೇಳಿದರು. ನಿರ್ದೇಶಕರ, ಕ್ಲಿನಿಕ್ ಆಡಳಿತಾಧಿಕಾರಿ ಮತ್ತು ಆ ಸಮಾಲೋಚಕರ ನಡುವಿನ ಒಂದು ಪೂರ್ವಭಾವೀ ಚರ್ಚೆಯು ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕಡೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಿತು. ಆ ಸಮಾಲೋಚಕರು ಸಕ್ರಿಯ ಸಮಸ್ಯಾ ನಿರ್ಣಯ ಮಾಡಲು ಡೇಟಾವನ್ನು ಕಲೆಹಾಕಲು ಕೇಳಿದರು. ಕ್ಲಿನಿಕ್‌ನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು ಮತ್ತು ಒಂದು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕಾರ್ಯದ ಏರ್ಪಾಟನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಂಡರು.
ಸಮಾಲೋಚಕರು ಕ್ಲಿನಿಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಒಂದು ಸರಣಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರು. ನಂತರ ಸಮಾಲೋಚಕರು ಸಂದರ್ಶನದ ಡೇಟಾವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯಾ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತು ಮಾಡಿಕೊಂಡರು. ಒಂದು ವಾರದ ನಂತರದಲ್ಲಿ ನಡೆದ ಒಂದು ಕಾರ್ಯಾಗಾರದ ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಸಮಾಲೋಚಕರು ತಾವು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಕ್ಲಿನಿಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಿದರು. 
ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಓ ಮುಂದಿನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಿದರು.

ವೈದ್ಯಕೀಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕುರಿತಾದ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಒತ್ತಡವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತಿದ್ದವು ಮತ್ತು ಅದು ರೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಹಕಾರಕ್ಕೆ ಅಡೆತಡೆ ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತಿತ್ತು. ವೈದ್ಯಕೀಯ ನಿರ್ದೇಶಕರ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಯು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕುರಿತಂತೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಆತ ನಿಧಾನವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತಿತ್ತು. ಇದರಿಂದಾಗಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಗೊಂದಲ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡದೇ ಇರುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತಿತ್ತು. ಪರಸ್ಪರರ ತೊಂದರೆಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ, ವೈದ್ಯಕೀಯ, ಮತ್ತು ಔಟ್‌ರೀಚ್ (ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರು) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನಕ್ಕೆ ತಡೆಯಾಗತೊಡಗಿತು. ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಕುರಿತಂತೆ ಇರುವ ಮುಕ್ತ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಅದುಮಿಡಲಾಯಿತಾದರೂ ಅದು ಅಂತರ್-ವ್ಯಕ್ತಿ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅಂತರ್-ಗುಂಪು ವರ್ತನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅದು ಕೆಟ್ಟ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರತೊಡಗಿತು.

ಸಮಾಲೋಚಕರು ಸೂಚಿಸಿದ ಪಾತ್ರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಇತರ ತಂತ್ರಗಳ ಮೂಲಕ, ಕ್ಲಿನಿಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ತಮ್ಮ ತಮ್ಮ ಪಾತ್ರಗಳ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಗೊಂದಲಗಳ ಆಳಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ ನೋಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲು ಆಯಿತು.

 ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ರೂಪಿಸಿದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಒಂದು ಇಂತಹ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕುರಿತಾದ ಒಂದು ಕಾರ್ಯಾಗಾರವು ಇಡೀ ಕ್ಲೀನಿಕ್‌ನಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲರಲ್ಲಿಯೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿತು.
ಈ ಕಾರ್ಯಾಗಾರದ ಅತಿ ಮುಖ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶವೆಂದರೆ ಒಂದು ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದು, ಅದು ಕ್ಲಿನಿಕ್‌ನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಅಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಹೆಜ್ಜೆಗಳ ಕುರಿತು ಇದೆ.  ಸಮಾಲೋಚಕರು ಈ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪಿದರು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲೂ ಒಪ್ಪಿದರು.  ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದವರೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಚರ್ಚೆಗಳು ಮತ್ತು ತಂಡ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ನಡೆದವು.
ಮೊದಲ ಕಾರ್ಯಾಗಾರದ ನಂತರ ಎರಡು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಂದು ಕಾರ್ಯಾಗಾರ ನಡೆದು ಅದರಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದರು.  ಎರಡನೇ ಕಾರ್ಯಾಗಾರದಲ್ಲಿ ವೈದ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರು. ಈ ಭೇಟಿಯ ಕೊನೆಯ ಅರ್ಧ-ದಿನದಲ್ಲಿ, ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಂದು ಹೊಸದಾದ ಮುಂದಿನ ವಾರ ಮತ್ತು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ವೃದ್ಧಿಸುವ ಕ್ರಿಯಾಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಿದರು.

ಈ ಒಡಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವೆಂದರೆ ವೈದ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕ್ಲಿನಿಕ್‌ನ ಹೊಸ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ರೀತಿಗಳನ್ನು ಕಲಿತರು ಮತ್ತು ಅದರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ಸಹಾ ಕಲಿತರು. ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರದಲ್ಲಿ, ಸಮಾಲೋಚಕರು ಈ ಸಂಘಟನೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದಾಗ, ಅಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈಗ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿವೆ ಮತ್ತು ಆ ಎರಡು ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳಲ್ಲಿ ಕಲಿತ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ಮೂದುವರೆಸಿಕೊಂಡು ಹೋಗಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರು.

ಸಾಂಘಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆ-ವಿಶಾಲವಾದ ಅನ್ವಯಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೆ ನಡಾವಳಿ ವಿಜ್ಞಾನ ಜ್ಞಾನವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸುವ ಯೋಜಿತ ಬೆಳವಣಿಗೆವರೆಗೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳ ಬಲವರ್ಧನೆ, ರೂಪುರೇಷೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ

(ಅಬ್ದುಲ್ ಬಾಸಿತ್ - NUST - SEECS)

ಸಂಘಟನೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ತಿಳಿಯಲು ವೇಸ್ ಬೋರ್ಡ್ ಆರು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪಡಿಸಿದೆ:

  1. ಉದ್ದೇಶ: ಸಂಘಟನೆಯ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕೆ ಜನ ಬೆಂಬಲ ಇದೆಯೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ, ಸಂಘಟನೆಯ ಧೇಯ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶ ಹಾಗೂ ಗುರಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರು ನಿಚ್ಚಳವಾಗಿರಬೇಕು.
  2. ರಚನೆ: ಆಂತರಿಕ ವಿನ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಸರಿದೂಗಿಸಲು ತಕ್ಕಂತೆ ನಾವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿಭಾಗಿಸಿದ್ದೇವೆ? ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆ ಹಾಕಿಕೊಂಡಿರಬೇಕು.
  3. ಸಂಬಂಧ: ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವೆ, ಘಟಕಗಳ ನಡುವೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿವಿಧ ವಿಭಾಗಗಳ ನಡುವೆ, ಮತ್ತು ಜನರ ನಡುವೆ ಹಾಗೂ ಅವರ ಕೆಲಸಗಳ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ.
  1. ಪ್ರತಿಫಲ: ಸಂಘಟನೆಯ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಪ್ರತಿಫಲ ಅಥವಾ ವಿಧಿಸಿದ ಕೆಲಸ ಇವುಗಳ ನಡುವಿನ ಸಾಮ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಸಮಾಲೋಚಕ ಪತ್ತೆ ಮಾಡುವುದು ಅತೀ ಅವಶ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
  2. ನಾಯಕತ್ವ: ಇತರೆ ಬಾಕ್ಸಸ್ ಮಧ್ಯದ ಬ್ಲಿಪ್ಸ್ ವೀಕ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಮತೋಲನ ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
  3. ಅನುಕೂಲಕರ ಕಾರ್ಯವ್ಯವಸ್ಥೆ: ಯೋಜನೆ, ನಿಯಂತ್ರಣ, ಆಯವ್ಯಯ ಮತ್ತು ಇತರೆ ಮಾಹಿತಿ ಸೇವೆಯು ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲು ಸಹಕಾರಿಯಾಗುತ್ತದೆ.[೬]

ಆಧುನಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ/ಬೆಳವಣಿಗೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಆಧುನಿಕ ಸಂಘಟನೆಗಳಲ್ಲಾದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನಾ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದಾಗಿ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಬಗ್ಗೆ ಗಂಭೀರ ಪ್ರಶ್ನೆ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿದೆ. ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದ `ಪುನರ್ ಶೋಧನೆ'ಯ ಅಗತ್ಯತೆ ಇದರ ಕೆಲ `ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಜನಕ'ರಿಗೂ ವಿಮರ್ಶೆ ಮೂಲಕ ಚರ್ಚಿಸುವ ವಿಷಯವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸಿದೆ.[೭]

ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಭಾವನೆ ಆಧಾರಿತ ನಿಲುವು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ತಜ್ಞರು ಆರಂಭಿಸಿದ್ದು, ಆ ಮೂಲಕ ಪುನರ್ ಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಹೆಜ್ಜೆ ಇಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಈ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ನೋವು ಹೇಗೆ ಪ್ರದರ್ಶನದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಡಿಕ್ಲರ್ಕ್ (2007) ಈ ಕುರಿತು ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ.[೮] ಕೆಳಕ್ಕೆ ತಳ್ಳುವುದು, ಹೊರ ಗುತ್ತಿಗೆ, ಸೇರ್ಪಡೆ, ಪುನರ್ ರಚನೆ, ನಿರಂತರ ಬದಲಾವಣೆ, ಖಾಸಗಿತನದ ಮೇಲೆ ದಾಳಿ, ಕಿರುಕುಳ, ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರ ದುರ್ಬಳಕೆ, ಹೀಗೆ ಅನೇಕ ನೌಕರರು ಆಕ್ರಮಣ ಭಾವನೆ, ಆತಂಕ, ಅಪ್ರೆಹೆನ್ಸನ್, ಸಿನೀಕತೆ, ಮತ್ತು ಹೆದರಿಕೆ ಇವೆಲ್ಲ ಪ್ರದರ್ಶನ ಕಡಿಮೆಯಾಗಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ನೋವು ಶಮನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಡಿಕ್ಲರ್ಕ್ (2007) ಸಲಹೆ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ, ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಸುಬು ಮಾಡುವವರು ನೋವು ಇರುವ ಬಗ್ಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲೇಬೇಕು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅವರ ಭಾವನೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಸುರಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಳ ಒದಗಿಸಬೇಕು. ನೋವು ಸಂಕೇತಿಸುವ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಡುವ, ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಕೊಡಬೇಕು. ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಕುರಿತು ನೌಕರರು ಏನಂದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಚಿತ್ರಣ ಹೊಂದುವ ಮೂಲಕ ಒಂದು ವಿಧಾನ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಮತ್ತು ಆನಂತರ ಆ ಕುರಿತು ಒಬ್ಬರಿಗೊಬ್ಬರು ವಿವರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನೌಕರರು ತಾವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳಲಾಗದ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ಅನುಕೂಲವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳಲು ಸಹಕಾರಿಯಾಗುತ್ತದೆ.


ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ವೆಂಡೆಲ್ ಎಲ್ ಫ್ರೆಂಚ್ ಮತ್ತು ಸೆಸಿಲ್ ಬೆಲ್ ಎಂಬುವವರು ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ಓಡಿ)ಯನ್ನು ಒಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯದಲ್ಲಿ ಹೀಗೆ ವಿವರಿಸಿದ್ದಾರೆ, `ಸಂಶೋಧನೆ ಕ್ರಿಯೆ ಮೂಲಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಗತಿ'.[೪]  ಕುರ್ತ ಲೆವಿನ್ ಅವರು ಊಹೆ ಮಾಡಿದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಒಂದು ವಿಚಾರ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕೆಳ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸುವ, ಆನಂತರ ಅದು ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆ ಒಬ್ಬರ ನಂತರ ಒಬ್ಬರು ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳಿಂದ ವಿವರಣೆ, ವಿಸ್ತರಣೆಯಾಗುತ್ತ ಬಂದಿದೆ.  ಸಾಮಾಜಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ, ಕಾಯಂ ಸಾಮಾಜಿಕ ಬದಲಾವಣೆ, ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಇವು ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಬಲವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದು  ಲೆವಿನ್ ನಂಬಿಕೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಜನರು ತಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಹೊಸ ದಾರಿಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಇಚ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ.  `ತರ್ಕಬದ್ಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ'  ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶ ಕುರಿತ ಸತ್ಯಶೋಧನೆ, ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆ, ಸಮಷ್ಟಿ ವೃತ್ತ ಯೋಜನೆ ಹೀಗೆ ಪ್ರತಿಯೊಂದರಲ್ಲಿನ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತ ಪಡಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಆತ ಹೇಳಿದ.[೯]
ಚಿತ್ರ 1 : ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪದ್ಧತಿ ವಿಧಾನ

ಲೆವಿನ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ ಬದಲಾವಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮೂರು ವಿಧಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.[೯]:

`ಅನ್ ಫ್ರೀಜಿಂಗ್' (ಘನೀಕರಣವಲ್ಲದ): ಇಕ್ಕಟ್ಟು ಅಥವಾ ಅತಾರ್ಕಣೆ ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಗುಂಪು ಬದಲಾವಣೆಯಾಗುವ ಅಗತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅರಿವಿರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

`ಚೇಂಜಿಂಗ್': ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು.

`ರೀಫ್ರೀಜಿಂಗ್': ನೂತನ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು, ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಬಿದ್ದರೆ ಪುನರ್ ನಿರೂಪಣೆ ಮಾಡುವುದು.

ಚಿತ್ರಣ 1, ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆ ಮೂಲಕ ಯೋಜಿತ ಬದಲಾಣೆಯ ಹೆಜ್ಜೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆ ಬದಲಾವಣೆಯ ಆವರ್ತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಕಕ್ಷಿಗಾರ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆರಂಭಿಸಿದ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸರಣಿಯೊಂದಿಗೆ ಈ ಚಕ್ರ ಆರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಶೋಧನೆ, ಅಂಕಿ ಅಂಶಗಳ ಸಂಗ್ರಹಣೆ, ಫಲಿತಾಂಶದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಮತ್ತು ಜಂಟಿ ಯೋಜನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಪದ್ಧತಿಯಲ್ಲಿನ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಭಾಷೆ, ಇದು ಒಳಬರುವ ಹಂತ, ಗುರುತಿಸಲಾರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಇಲ್ಲಿ ಬರುವ ಬಗ್ಗೆ  ಕಕ್ಷಿಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ತಿಳಿವಳಿಕೆ ಇರಬೇಕು. ಅದರಿಂದಾಗುವ ಬದಲಾಣೆಗಳ ನಿವಾರಣೆಗೆ ಹೊರಗಿನಿಂದ ಏನಾದರೂ ಸಹಾಯ ಬೇಕೆ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಮತ್ತು ಸಮಾಲೋಚಕರ ಜತೆ ಸಮಸ್ಯೆ ಪತ್ತೆ ಹಚ್ಚುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಕುರಿತು ವಿಚಾರ ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಎರಡನೇ ಹಂತ ಕ್ರಿಯೆ, ಅಥವಾ ಪರಿವರ್ತನೆ ಮಜಲು. ಕಲಿಕಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಈ ಹಂತ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ (ಪಾತ್ರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ರೂಪದಲ್ಲಿರಬಹುದು) ಮತ್ತು ಕಕ್ಷಿಗಾರ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ಸ್ವಭಾವ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು. ಚಿತ್ರಣ 1ರಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಫೀಡ್ ಬ್ಯಾಕ್ ಎ ಮೂಲಕ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಕ್ಷಿಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಉತ್ತಮ ಪಡಿಸಲು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾದ ಬದಲಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಲಿಕಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಜಾರಿ ತರಲು ಈ ಮುಂಚಿನ ಯೋಜನೆ ಬದಲಿಸುವ ಅವಕಾಶ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಕಕ್ಷಿಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಸಮಾಲೋಚಕರು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಕ್ರಿಯಾ- ಯೋಜನೆ ಚಟುವಟಿಕೆ ಮುಂದುವರಿಸಿಕೊಂಡು ಹೋಗುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಯಾಗಾರ ಅಥವಾ ಕಲಿಕಾ ಗೋಷ್ಠಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಹಂತದ ಭಾಗವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತವೆ.[೫]

ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಮೂರನೇ ಹಂತ ಉತ್ಪನ್ನ, ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶ. ಎರಡನೇ ಹಂತವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ ಸ್ವಭಾವದಲ್ಲಾದ ನಿಜವಾದ ಬದಲಾವಣೆ (ಯಾವುದೇ ಇದ್ದರೂ)ಗೆ ಶೋಧಕ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಈ ಹಂತ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕಲಿಕಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅಂಕಿ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತೆ ಕಕ್ಷಿಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಫೀಡ್ ಬ್ಯಾಕ್ ಲೂಪ್ ಬಿ ಮೂಲಕ ಕಲಿಕಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು (ಚಿತ್ರಣ 1 ನೋಡಿ). ಪ್ರಮುಖ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಪುನರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮೊದಲಿನ, ಅಥವಾ ಯೋಜನೆ, ಯೋಜನೆಯ ಮೂಲ ಬದಲಾವಣೆ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸಬಹುದು. ಚಿತ್ರಣ 1ರಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿದಂತೆ ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆ ವಿಧಾನ, ಲೆವಿನ್ ನ ಯೋಜನೆ, ಕ್ರಿಯೆ, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ ಅಳೆಯುವ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಗುವ ಚಕ್ರವನ್ನು ಇದು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೇ ಇದು ಲೆವಿನ್ ನ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನದ ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಚಿತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಯೋಜನೆಯ ಹಂತ ಇದು ಅನ್ ಫ್ರೀಜಿಂಗ್ ನ ಕಾಲ, ಅಥವಾ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಜಾಗೃತಿ.[೯] ಕ್ರಿಯಾ ಹಂತ ಇದು ಬದಲಾಗುವ ಸಮಯ, ಅದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಯತ್ನ, ನಡಾವಳಿಯ ಹೊಸ ನಮೂನೆಗಳನ್ನು ಹೊರ ತರುವುದಾಗಿದೆ. (ಎಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಪರಿಮಿತಿಗಳು ನಿಖರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲವೋ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲವೋ ಅಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಹಂತಗಳ ಮಧ್ಯೆ ಅನಿವಾರ್ಯ ಓವರ್ ಲ್ಯಾಪ್ ಇರುತ್ತವೆ). ಫಲಿತಾಂಶ ಹಂತ ಇದು ರೀ ಫ್ರೀಜಿಂಗ್ ಸಮಯ, ಇಲ್ಲಿ ನೂತನ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ಬಲಪಡಿಸಲು ಯತ್ನಿಸಿರುತ್ತವೆ, ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹರಿಸುವ ಸ್ವಭಾವ ಇವುಗಳೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂಗ್ರಹದ ಅಂಗವಾಗುತ್ತವೆ.


ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸಮಸ್ಯೆ ಕೇಂದ್ರಿತ, ಕಕ್ಷಿಗಾರ ಕೇಂದ್ರಿತ, ಮತ್ತು ಕ್ರಮ ಆಧಾರಿತ. ಇದು ಕಕ್ಷಿಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಗುರುತು, ಸಕ್ರಿಯ- ಕಲಿಕೆ, ಸಮಸ್ಯೆ- ಹುಡುಕುವುದು, ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆ- ಪರಿಹರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ದತ್ತಾಂಶಗಳನ್ನು ಬರೀ ಬರವಣಿಗೆ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡುವುದಲ್ಲ ಆದರೆ, ಮುಕ್ತವಾದ ಜಂಟಿ ಗೋಷ್ಠಿಯಲ್ಲಿ ಅವನ್ನು ತೆರೆದಿಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಹಾಗೂ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾದ ಅಡಿಪಾಯ ಹಾಕಲು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಡಿಸಲು, ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪತ್ತೆ ಮಾಡಲು, ನಿಗದಿತ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪತ್ತೆ ಹಚ್ಚಲು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಶ್ರೇಣಿ ನೀಡಲು ಕಕ್ಷಿಗಾರ ಮತ್ತು ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ಸಹಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ದತ್ತಾಂಶ ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು, ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ ಅಳೆಯುವುದು, ಪ್ರಯಾಗಾಲಯದಲ್ಲಿ ಆದಂತೆ ತೀಕ್ಷ್ಣ ಆಗಲಿಕ್ಕಿಲ್ಲವಾದರೂ ಇದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸ್ವ- ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಸ್ವ- ನವೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕತೆ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತ ಸಲಕರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಇಡುವ ಮೂಲಕ ಕಕ್ಷಿಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಫಲತೆಗೆ ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾಡಲು ಧೀರ್ಘ- ಶ್ರೇಣಿ, ಆವರ್ತಕ, ಸ್ವ- ಶೋಧಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದೂ ಕ್ರಿಯಾ ಸಂಶೋಧನೆಯಾಗಿದೆ.[೫]

ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

]]

ಸಂಘಟನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

`ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು' ಇವು ಸಂಘಟನೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕ್ರಿಯಾ ಹಂತದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಧಾನ ಕಲಿಕಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಾಗಿವೆ (ಚಿತ್ರಣ 1 ನೋಡಿ). ಕಕ್ಷಿಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ವಿಧಿಸಿದ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಅದರ ಸಾಮಾಜಿಕತೆ ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಜತೆಯಾಗಿ ಬಳಸಲು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು ರಚನಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಾಗಿವೆ. ಅವು ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಗತಿಗಾಗಿ ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ರಿಂದ ಪರಿಚಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರಬಹುದು, ಅಥವಾ ಸಂಘಟನೆಯ ಆರೋಗ್ಯ, ಅಥವಾ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಕ್ಷಿಗಾರ ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಿರಬಹುದು. `ರಚನಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು' ಇದರರ್ಥ ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಕಕ್ಷಿಗಾರ ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಅನುಭವದ ಅಭ್ಯಾಸ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಸ್ವಭಾವ ಸಮೀಕ್ಷೆ, ಸಂದರ್ಶನ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆಗಳು, ಮತ್ತು ಅಲ್ಲದೇ ಊಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿನ ಸಭೆಗಳಂಥ ನಾನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಗತಿಗಾಗಿ ನಡೆಯುವ ಯೋಜನೆಗಳು ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್- ಕಕ್ಷಿಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕ್ರಿಯೆಯು ಬೀರುವ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು.[೧೦]

ಇರುವ ಅನೇಕ ಸಾಧ್ಯಂತ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಯ್ದುಕೊಳ್ಳಬಹುದಾಗಿದೆ. ಸಂಘಟನೆಯ ಸ್ವರೂಪ ಹಾಗೂ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ಬಗ್ಗೆ ಹಲವು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಇದ್ದು, ಅದರಲ್ಲಿ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯ ಆಯ್ದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬೆಕ್‌ಹಾರ್ಡ್ ಅಂಥ ಆರು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ:


  1. ಸಂಘಟನೆ ಕಟ್ಟಲು ಮೂಲ ಇಟ್ಟಿಗೆಗಳೆಂದರೆ ತಂಡಗಳು. ಹಾಗಾಗಿ ಬದಲಾವಣೆಯ ಮೂಲ ಘಟಕ ಗುಂಪುಗಳೆ ಹೊರತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಲ್ಲ.
  1. ಸಂಘಟನೆಯ ಭಾಗಗಳ ಮಧ್ಯೆ ಅಸಮರ್ಪಕ ಸ್ಪರ್ಧೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಹಕಾರಯುತವಾದ ಷರತ್ತಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇದು ಪ್ರಸ್ತುತ ಬದಲಾವಣೆಯ ನಿರಂತರ ಗುರಿಯಾಗಿರಬೇಕು.
  2. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪಾತ್ರ ಅಥವಾ ಅನುಕ್ರಮಣಿಕೆ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತಲೂ ಮಾಹಿತಿ ಮೂಲಗಳು ಇರುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಸಂಘಟನೆಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
  3. ಸಂಘಟನೆಗಳು, ಸಂಘಟನೆಯ ಉಪ ಘಟಕಗಳು, ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಗುರಿ ಈಡೇರಿಕೆ ಸಂಬಂಧ ನಿರಂತರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾಡುತ್ತಿರಬೇಕು. ನಿಯಂತ್ರಕಗಳು ಮಧ್ಯಂತರ ಅಳತೆ ಮಾಪಕಗಳೆ ಹೊರತು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ಕೌಶಲ್ಯದ ಮೂಲಗಳಲ್ಲ.
  4. ಆರೋಗ್ಯಕರ ಸಂಘಟನೆಯ ಒಂದು ಗುರಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಮುಕ್ತ ಸಂವಹನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆ, ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸ ಬೆಳೆಸುವುದು ಆಗಿದೆ.
  5. ಜನರು ತಾವು ಯಾವುದನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಅದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತರಾದ ಜನರು ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಮುಂದಾದ ಮಾಲೀಕತ್ವದಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು.[೩]

ಒಟ್ಟು ಸಂಘಟನೆಯ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ ಗುಂಪು ಸಂಬಂಧ, ತಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳು ಇವುಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸಲು ರಚಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸುಧಾರಣೆ ಮಾಡಲು ರಚಿಸಿರುವವರೆಗೆ ಈ ಮಧ್ಯಬರುವಿಕೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು ಮಾಡತಕ್ಕ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ನೀಡುತ್ತವೆ (ಜನ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ), ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ (ಜನ ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ). ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು ಬದಲಾವಣೆ ಯಂತ್ರ ಒತ್ತು ನೀಡುವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಸುಮಾರಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಣ ಮಾಡಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಪದ್ಧತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಜಾಗೃತಿ, ಚರ್ಚೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ, ಘರ್ಷಣೆ, ಮತ್ತು ನೂತನ ಜ್ಞಾನ ಅಥವಾ ಕುಶಲ ಅಭ್ಯಾಸದೊಂದಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ.[೧೧]

ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ತಿರುಗಿ ಬೀಳದಂತೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು, ಕಕ್ಷಿಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಗೆ ಸುರಕ್ಷಿತ ವಾತಾವರಣ ಉಂಟು ಮಾಡುವುದು ಬಹಳ ಕಷ್ಟದ ಕೆಲಸವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅನುಕೂಲಕರ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ, ಮಾನವನ ಕಲಿಕೆಯು ತನ್ನಿಂದ ತಾನೇ ನಿರ್ಮಾಣವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮನುಷ್ಯನ ಜೀವಮಾನದಲ್ಲಿ ಅನಿಶ್ಚಿತವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಏರುವಾಗ ನೂತನ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಬಿಟ್ಟು, ಹೊಸ ಇಕ್ಕಟ್ಟುಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಸುರುಳಿಯಂತೆ ಬರುತ್ತವೆ. ಅನುಕೂಲಕರವಲ್ಲದ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ, ವೈದೃಶ್ಯ, ಕಲಿಕೆಯು ಅತ್ಯಂತ ದೂರದ ಸಂಗತಿ, ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಬೆದರಿಕೆಯ ಸನ್ನಿವೇಶ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಇಡಿಯಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸಿಬಿಡುತ್ತದೆ. ಹಳೆಯ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಪರಿಷ್ಕರಿಸುವುದನ್ನು ಸಂಘಟನೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿಶೇಧಿಸಲಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಯಾಕೆಂದರೆ, ಅಂಥ ದೈವಪ್ರೇರಣೆಯ ಕ್ರಾಂತಿಕಾರಿ ವಿಧಾಯಕತೆ ಇದ್ದಾಗ್ಯೂ, ಅಲ್ಲಿನ ವಾತಾವರಣ ತಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಯೋಗ್ಯ ಎಂದು ನೌಕರರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಅಂಥ ಅಡೆತಡೆ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅಲ್ಲಿ ಸಿಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಲ್ಲದೇ, ಹೊಸ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಯತ್ನಿಸುವುದೂ ಕೂಡ ಗಂಡಾಂತರಕಾರಿ. ಯಾಕೆಂದರೆ ಅದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದಂತಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮದಂತೆ ಅಂಥ ಸಂಘಟನೆಗೂ ಕೂಡ ಲಗಾಮು ಹಾಕಬೇಕು. ಒಂದು ವೇಳೆ ಭಾಗವೊಂದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರೆ, ಇತರ ಭಾಗವು ಅದರಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಹಾಗಾಗಿ, ಸ್ಟೇಟಸ್ ಕ್ಯೂ ಮೆಂಟೇನ್ ಸರಳವಾಗುತ್ತದೆ. ತಾರತಮ್ಯದ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ, ವಿಶೇಷತೆ, ಸ್ಪ್ಯಾನ್ ಆಫ್ ಕಂಟ್ರೋಲ್, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಇತರೆ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಪ್ರಯೋಗಿಸಲು ಅಧೈರ್ಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ.[೧೦]


ಚೇಂಜ್ ಏಜೆಂಟ್ ಇಂಥ ಅಡೆತಡೆ ಮತ್ತು ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ಬಗೆ ಹರಿಸಬೇಕಾಗಿರುವುದು ಅಗತ್ಯ. ಆತನಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಕೆಲವು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ:

  1. ಗ್ರಾಹಕರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ವಾಸ್ತವ ಅಗತ್ಯ ಬದಲಾವಣೆ
  2. ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ನೈಜ ಬೆಂಬಲ
  3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಿಸುವುದು: ಆಲಿಸುವುದು, ಸ್ವಭಾವ ಬೆಂಬಲಿಸುವುದು
  4. ಸ್ವಭಾವ ವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿನ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಸದ್ದು
  5. ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ಥೇರಿಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜ್ಞಾನ
  6. ತರ್ಕಬದ್ಧವಾದ ಮನುಷ್ಯನಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸೂಕ್ತ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಲಿಯುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸ್ವಯಂ ಶಿಕ್ಷಿತರಾಗುವುದು.[೧೦]

ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳ ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಟೀಮ್ ಬಿಲ್ಡಿಂಗ್, ತರಬೇತಿ, ಲಾರ್ಜ್ ಗ್ರುಪ್ ಇಂಟರವೆನ್ಸನ್ಸ್, ಉಪದೇಶಕ, ಕಾರ್ಯದ ಗುಣಮಟ್ಟ ನಿಷ್ಕರ್ಷೆ, ಡೌನ್ ಸೈಜಿಂಗ್, ಟಿಕ್ಯೂಎಮ್, ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.

ಇವನ್ನೂ ಗಮನಿಸಿ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಒಡಿ ವಿಷಯಗಳು
ಮೈಲಿಗಲ್ಲುಗಳು
ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಒಡಿ

ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಆಕರಗಳು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  1. ಸ್ಮಿತ್,ಎ. (1998), ಟ್ರೇನಿಂಗ್ ಆ‍ಯ್‌೦ಡ್ ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ ಇನ್ ಆಸ್ಟ್ರೇಲಿಯಾ. 2ನೇಯ ಆವೃತ್ತಿ. 261. ಸಿಡ್ನಿ: ಬಟರ್‌ವರ್ಥ್ಸ್.
  2. ೨.೦ ೨.೧ ೨.೨ ೨.೩ Richard Arvid Johnson. Management, systems, and society : an introduction. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Co. 
  3. ೩.೦ ೩.೧ Richard Beckhard (1969). Organization development: strategies and models. Reading, Mass.: Addison-Wesley. p. 114. ISBN 0876205406 9780876205402 Check |isbn= value (help). OCLC 39328. 
  4. ೪.೦ ೪.೧ Wendell L French; Cecil Bell. Organization development: behavioral science interventions for organization improvement. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. 
  5. ೫.೦ ೫.೧ ೫.೨ ೫.೩ Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society : an introduction. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Co. pp. 223–229. ISBN 0876205406 9780876205402 Check |isbn= value (help). OCLC 2299496. 
  6. ಬ್ರಾಡ್‌ಫೋರ್ಡ್, ಡಿ.ಎಲ್. & ಬರ್ಕ್, ಡಬ್ಲ್ಯೂ.ಡಬ್ಲ್ಯೂ eds, (2005). ಸಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ದಿ. ಸ್ಯಾನ್‌ಫ್ರಾನ್ಸಿಸ್ಕೋ: Pfeiffer.
  7. ಬ್ರಾಡ್‌ಫೋರ್ಡ್, ಡಿ.ಎಲ್. & ಬರ್ಕ್, ಡಬ್ಲ್ಯೂ.ಡಬ್ಲ್ಯೂ(eds), 2005, ರೇನ್‌ವೆಂಟಿಂಗ್ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.. ಸ್ಯಾನ್‌ಫ್ರಾನ್ಸಿಸ್ಕೋ: Pfeiffer.
  8. ಡೆಕ್ಲರ್,ಎಮ್ (2007). ಹೀಲಿಂಗ್ ಇಮೋಷನಲ್ ಟ್ರಯುಮಾ ಇನ್ ಆರ್‌ಗನೈಸೇಶನ್ಸ್:ಅ‍ಯ್‌ನ್ ಇ.ಡಿ.ಫ್ರೇಮ್‌ವರ್ಕ್ ಆ‍ಯ್‌೦ಡ್ ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡಿ. ಆರ್‌ಗನೈಸೇಶನಲ್ ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ ಜರ್ನಲ್, 25(2), 49-56.
  9. ೯.೦ ೯.೧ ೯.೨ Kurt Lewin (1958). Group Decision and Social Change. New York: Holt, Rinehart and Winston. p. 201. 
  10. ೧೦.೦ ೧೦.೧ ೧೦.೨ Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society: an introduction. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Co. pp. 224–226. ISBN 0876205406 9780876205402 Check |isbn= value (help). OCLC 2299496. 
  11. Wendell L French; Cecil Bell (1973). Organization development: behavioral science interventions for organization improvement. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. chapter 8. ISBN 0136416624 9780136416623 0136416543 9780136416548 Check |isbn= value (help). OCLC 314258.