ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು

ವಿಕಿಪೀಡಿಯ ಇಂದ
ಇಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗು: ಸಂಚರಣೆ, ಹುಡುಕು

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೂ ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೂಡ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯಮ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಅಥವಾ ಇಡೀ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಯಾಶೀಲತೆಯನ್ನು ತುಂಬುವ ಹೆಸರು ಕೂಡ ಆಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ನೀತಿಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರುವ ಒಟ್ಟಾರೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವಹಿಸ ಲಾಗಿರುತ್ತದೆ.(ಉದಾ: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು). ಈ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ಹೆಸರನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೊದಲಕ್ಷರಗಳಿಗೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ'HR'. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಆಧುನಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ಪದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದು, 1960ರ ದಶಕದಷ್ಟು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಹುಟ್ಟಿ ಕೊಂಡಿತು.

ಇತಿವೃತ್ತ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ವಿಯೆಟ್ನಾಂ ಯುಗದಲ್ಲಿ ಮಾನವತ್ವವು ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯಾಗಿ ಪ್ರಕಾಶಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇದು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು. ಈ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೂಲಗಳು 'ಕ್ಷೇಮಾಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ' ಪದ್ಧತಿಗಳನ್ನು ಆರಂಭಿಸಿದ ಮತ್ತು 'ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ' ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸಿದವು. ಈ ಪದಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಜತೆಗೂಡಿದ ದೊಡ್ಡ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ಚಟುವಟಿಕೆ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿತು. ಇದು 'ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆ' ಎಂದು ಕಾಲಕ್ರಮೇಣ ಹೆಸರಾಯಿತು.
  • ಈ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಎನ್ನುವುದು ಕಾಲಕ್ರಮೇಣ ಸಾಮಾನ್ಯ ಹೆಸರಾಯಿತು. ಅಮೆರಿಕ ಮತ್ತು ಬಹುರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಅಂತಾರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನವೆನಿಸಿತು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪ್ರಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಚಾತುರ್ಯದ ಮಾರ್ಗದ ಅಳವಡಿಕೆಯನ್ನು ಇದು ಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಸೀಮಿತ ಕೌಶಲ್ಯದ ಮತ್ತು ಅತೀ ಕೌಶಲ್ಯದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲ ಗಳಿಸಲು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆಯಿಂದ ಬೇಡಿಕೆಯಿತ್ತು.

ಹಿನ್ನೆಲೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ 'ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು' ಪದವು ಅವರ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕೈಗಾರಿಕೆ/ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿಂದ ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳ ಲಾಗಿದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಎರಡು ಸಂಬಂಧಿತ ಅರ್ಥವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮೂಲ ಬಳಕೆಯು ರಾಜಕೀಯ ಅರ್ಥವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದಿಂದ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿದೆ. ಅಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ದುಡಿಮೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ನಾಲ್ಕು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇನ್ನಷ್ಟು ಅನ್ವಯಿಕ ಮಾರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಬದಲಾಯಿತು.[೧] ಈ ವಿಷಯವು ಮಾನವ 'ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ'ಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಿತು. ಇದನ್ನು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಎಂದು ಕೂಡ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಟ್ಟದಿಂದ ಆಚೆಗೆ ಕೈಗಾರಿಕೆ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರಗಳಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.[೨]

ಇತಿಹಾಸ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಈ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಂಚಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಎರಡು ವಿಶಿಷ್ಟ ಅಭಿಯಾನಗಳಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಒಂದು ಅಂಶವು 19ನೇ ಶತಮಾನದಲ್ಲಿ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಬೋರ್ನ್‌ವಿಲ್ಲೆ ಕಾರ್ಖಾನೆಯಲ್ಲಿ ಕ್ಯಾಡ್‌ಬರೀಸ್ ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬಗಳ ಹಿತ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿತು. ಪ್ರಥಮ ವಿಶ್ವ ಮಹಾ ಯುದ್ಧದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯುನೈಟೆಡ್ ಕಿಂಗ್ಡಂ(ಬ್ರಿಟನ್‌)ನ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವು "ಕಲ್ಯಾಣಾಧಿಕಾರಿಗಳ" ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ದಾರಿ ಕಲ್ಪಿಸಿತು. *ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಅಮೆರಿಕದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು 1900ರ ದಶಕದ ಪೂರ್ವದಲ್ಲಿ ಟೈಲರಿಸಂ ಅಥವಾ "ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ"ಯ ದಕ್ಷತೆಗೆ ಗಮನ ವಹಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಯಿತು.

ಫೋರ್ಡ್ ಮೋಟರ್ ಕಂಪೆನಿ ಮುಂತಾದ ಅತ್ಯಂತ ಯಾಂತ್ರೀಕೃತ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ದಕ್ಷತೆಯ ದುಡಿಮೆಯ ಪದ್ಧತಿಗಳ ಬೇಡಿಕೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಅದು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಯಿತು.

  • 1920ರಲ್ಲಿ ಅಮೆರಿಕದಲ್ಲಿ ಮನಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತಜ್ಞರು ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಭಿಯಾನವನ್ನು ಆರಂಭಿಸಿದರು. ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಸಾಧ್ಯ ಭಾಗಗಳಂತೆ ಕಾಣದೇ, ಅವರ ಮನಶಾಸ್ತ್ರಕ್ಕೆ ಹಾಗು ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳು ವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಹೊಂದಿತ್ತು. ಕೊನೆಯ ಶತಮಾನದ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ, ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಎರಡನೇ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ನಂತರ ಅಮೆರಿಕದಲ್ಲಿ ಹೊಮ್ಮಿದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು USಮಿಲಿಟರಿಯಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಂಡಿತು ಹಾಗು ಹೊಸ ಆಯ್ಕೆ, ತರಬೇತಿ, ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಮರ್ಥವಾಯಿತು.
  • ಇವುಗಳನ್ನು ಮೂಲತಃ ಅವರ ಜತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಆರ್ಮಡ್ ಸರ್ವೀಸಸ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿತು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ ಆಧಾರಿತ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಮನಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು. ಇದೇ ರೀತಿ, ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಐರೋಪ್ಯ ಬಹುರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಂಪೆನಿಗಳಾದ ಶೆಲ್ ಮತ್ತು ಫಿಲಿಪ್ಸ್ ಮುಂತಾದವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಹೊಸ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದವು ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಈಗಾಗಲೇ ಬಳಸಿದ ಸದೃಶ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದವು. ಕ್ರಮೇಣ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಸಾಮ್ಯಾನ್ಯಜ್ಞರ ತಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಯ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚು ಕೇಂದ್ರೀಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದ ಹೆಚ್ಚು ಆಧುನಿಕ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಇದು ಹರಡಿತು.
  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಎಂದು ಹೆಸರಾದ ಪಾತ್ರವು 20ನೇ ಶತಮಾನದ ಮಧ್ಯಾವಧಿಯುದ್ದಕ್ಕೂ ಬೆಳೆಯಿತು. 'ಮೃದು' ಅಥವಾ 'ಕಠಿಣ' HRಗೆ ಮಹತ್ವ ನೀಡಿದ ಶಿಕ್ಷಣ ತಜ್ಞರ ನಡುವೆ ಉದ್ವಿಗ್ನತೆಗಳು ಉಳಿದುಕೊಂಡಿತು. ಮೃದು HRಕುರಿತು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುವವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಯಶಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ವಹಿಸುವ ನಾಯಕತ್ವ, ಸಂಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಠೆ ಮುಂತಾದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡಿದರು. 'ಕಠಿಣ HR'ಗೆ ಉತ್ತೇಜನ ನೀಡುವವರು 1960ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಾತ್ಮಕ ಕಠಿಣ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿದರು.
  • ಕಳೆದ ಶತಮಾನದ ಕೊನೆಯ ಭಾಗದಲ್ಲಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಪಾತ್ರವು ಕನಿಷ್ಠ ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಾತುರ್ಯದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಇಲಾಖೆಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯಿಂದ ಹಂತಹಂತವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿತು. ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಇದು ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಮರುನಾಮಕರಣ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ತುಸು ಹೆಚ್ಚು ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. ಆದರೆ ನಂತರ ಪರಿವರ್ತನೆ ಉಂಟಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಾತುರ್ಯದ ಮಾರ್ಗದ ಮೇಲೆ ಮಹತ್ವದ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವೈಲಕ್ಷಣ್ಯದಿಂದ ಕೂಡಿತು ಮತ್ತು ಮಂಡಳಿ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯ ಗಳಿಸಿತು.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಸರಳ ಪದಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಚಾತುರ್ಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸು ಅಪಾಯವನ್ನು ಕನಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಕುಶಲ ಮತ್ತು ಅರ್ಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸರಬರಾಜು ಮತ್ತು ಪ್ರಸಕ್ತ ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ. ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿಫಲ ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಹಾಗು ಭವಿಷ್ಯದ ಉಳಿವು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಸಕ್ತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯಮ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ.
  • ಇಂತಹ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಲು, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ತರುವುದಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿಯ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ರೀತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನೀತಿಗಳು,ಪ್ರಮಾಣಕಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಇವು ಇಡೀ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ತರುತ್ತವೆ. ವಿಶಾಲ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಳಗಿನವು ಒಂದು ಮಾದರಿಗಳಾಗಿವೆ.

  • ನೇಮಕ, ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಬೋರ್ಡಿಂಗ್(ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಒದಗಿಸುವಿಕೆ).
  • ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಡತಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ದಾಖಲೆಗಳ ಆಡಳಿತ ನಿರ್ವಹಣೆ.
  • ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿನ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
  • ಉದ್ಯಮ ಪರಿವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ
  • ಸಾಧನೆ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ
  • ಕೈಗಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ನೌಕರ ಸಂಬಂಧಗಳು
  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ(ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿ)ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ದತ್ತಾಂಶ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ
  • ಪರಿಹಾರ, ಬಹುಮಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ
  • ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ(ಕಲಿಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ)

ಇಂತಹ ನೀತಿಗಳು, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಮಾಣಕಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು HR ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯು ನೇರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಅಥವಾ ಈ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯು ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ, ಇತರೆ ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ಅಥವಾ ಮೂರನೆಯವರ ಬಾಹ್ಯ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಇಂತಹ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ವಹಿಸಬಹುದು. ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ಕಾನೂನು ವಿಷಯಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ತಾರತಮ್ಯದಿಂದ ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪದ್ಧತಿಯ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತ ಪರಿಣಾಮ ಕೂಡ HR ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಅತೀ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವಗಳು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಹೊಂದಾಣಿಗೆ ಗುಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮುಖ್ಯ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ನೌಕರವರ್ಗ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಪ್ರಸಕ್ತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಒದಗಿಸು ವಿಕೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರು ಮತ್ತಿತರ ಕೆಲಸಗಾರರ ಉಳಿಸುವಿಕೆ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಮಿತಿಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೊರತಾಗಿರು ತ್ತದೆ.
  • ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ಪ್ರಸಕ್ತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು(ಉದಾ-ಕೌಶಲ್ಯಗಳು,ಶಿಕ್ಷಣ ಮಟ್ಟ,ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸರ್ಕಾರದ ಬಂಡವಾಳ ಮುಂತಾದವು) ಆದರೆ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಭಾವಗಳು ಮುಂಗಾಣ್ಕೆ, ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿತವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ಶೈಲಿಯಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಪರಿಸರ ಹವಾಮಾನ, ನೀತಿಯುತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೋರೇಟ್ ಸಾಮಾಜಿಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳತ್ತ ಹೆಜ್ಜೆ.

ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯಮ ಪರಿಸರವನ್ನು ತಿಳಿಯಲು, ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.

  1. ಜನಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರ: ಜನಸಂಖ್ಯೆ/ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ವಯಸ್ಸು, ಲಿಂಗ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ವರ್ಗ. ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಪಿಂಚಣಿ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು, ವಿಮೆ ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು.
  2. ವೈವಿಧ್ಯತೆ: ಜನಸಂಖ್ಯೆ/ಕೆಲಸಮಾಡುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸ. ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಅರ್ಥವೆಂದರೆ 30 ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದಿನದಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣವು ಬೇಬಿ ಬೂಮ್ ತಲೆಮಾರು ಅಥವಾ ಹಿರಿಯ ನೌಕರರಿಂದ ತುಂಬಿದೆ. ದುಡಿಯುವ ಸ್ಥಳದ ವೈವಿಧ್ಯತೆ ವಾದಿಗಳು ಜನಾಂಗ, ಲಿಂಗ, ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಮಾಜದ ನಿರ್ಮಾಣವನ್ನು ಬಿಂಬಿಸುವ ನೌಕರ ನೆಲೆ ಪರವಾಗಿ ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ.
  3. ಕೌಶಲಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು: ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳು ಕೈಯಿಂದ ಮಾಡುವ ಕೆಲಸದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಾಗುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ಅತೀ ಕೌಶಲದ ಪದವೀಧರರ ಅಗತ್ಯ ಕಂಡುಬಂತು. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ "ಬಿಗಿ"ಯಾಗಿದ್ದರೆ,(ಉದಾ., ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯಿದ್ದರೆ)ಮಾಲೀಕರು ಹಣಕಾಸು ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು, ಸಮುದಾಯ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕಕ್ಕೆ ಪೈಪೋಟಿ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಹೇಗೆ ಸ್ಪಂದಿಸುತ್ತಾರೆ ಎನ್ನುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇದನ್ನು ಅರ್ಥ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

  • ಭೌಗೋಳಿಕ ಹರಡುವಿಕೆ : ವ್ಯಕ್ತಿಯಿರುವ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಳವು ಎಷ್ಟು ದೂರದಲ್ಲಿದೆ? ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಪ್ರಯಾಣ ಮಾಡುವ ದೂರವು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುವ ವೇತನದ ಸಾಲಿನಲ್ಲಿರಬೇಕು. ಪ್ರದೇಶದ ಸಾರಿಗೆ ಮತ್ತು ಮೂಲಸೌಲಭ್ಯ ಕೂಡ ಯಾರು ಹುದ್ದೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸು ತ್ತಾರೆಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ.
  • ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರಚನೆ : ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ವೃತ್ತಿಗಳ ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು. ಮಾಹೋನಿ 1989ರಲ್ಲಿ 3 ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಗಳ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು. ಅವು ಕೌಶಲ(ವೃತ್ತಿಗೆ ನಿಷ್ಠೆ),ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವೃತ್ತಿಜೀವನ(ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೂಲಕ ಬಡ್ತಿ) ಮತ್ತು ರಚನೆರಹಿತ(ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಾಗ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕೆಳ/ಕೌಶಲ್ಯರಹಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರು)
  • ತಲೆಮಾರು ವ್ಯತ್ಯಾಸ : ನೌಕರರ ವಿವಿಧ ವಯೋಮಾನದ ವರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿರುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರೀಕ್ಷೆ.

ಚೌಕಟ್ಟು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಅಥವಾ (ಹೊಸ ಮಾರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ) ಪೌರಸಂಸ್ಥೆ, ಪ್ರದೇಶ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಚೌಕಟ್ಟಾಗಿದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ನೀತಿಗಳ ವಿಶಾಲ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿ, ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಹಾರ ಕೌಶಲದ ಸತತ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆ ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
  • ಅಡಾಮ್ ಸ್ಮಿತ್ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, “ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಅವರ ಅವಕಾಶದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ”[೩] ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ವಿಶಾಲ ಉತ್ತೇಜಿತ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ನಡುವೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಚಾಲನೆ ನೀಡುವ ಮಾಧ್ಯಮವಾಗಿದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿತ ವಸ್ತುವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಂಘಟಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸರಣಿಯಾಗಿದೆ.
  • ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಲಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶದೊಂದಿಗೆ(ನ್ಯಾಡ್ಲರ್,1984) [೪]ಇದು ಆರೋಗ್ಯ, ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ನಡುವಿನ ಅಂತರ ವಲಯ ಕೊಂಡಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಾತುರ್ಯದ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.[೫]

ರಚನೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಜೆಗಳಿಗೆ ಅನುಕೂಲವಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಚೌಕಟ್ಟು, ನೌಕರರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಿಂದ ಅದರ ಮೌಲ್ಯ ವರ್ಧಿಸುತ್ತದೆ.
  • ಇದರ ಮುಖ್ಯ ಗಮನವು ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ನೌಕರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವುದಕ್ಕೆ ಇದು ಮಹತ್ವ ನೀಡುತ್ತದೆ"(ಎಲ್ವುಡ್, ಆಲ್ಟನ್ ಮತ್ತು ಟ್ರಾಟ್ 1996)[೬] ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಈ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಳಂಗಾಣ ಸಮೂಹ ತರಬೇತಿ, ಕಾಲೇಜು ಅಥವಾ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ಹಿರಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಸಲಹೆಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
  • ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಡಿಸುವ ಇಚ್ಛಿತ ಫಲಿತಾಂಶದ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೂಡಿದೆ. ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಇದು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಿಶಾಲ ಅಂತರ ಕ್ಷೇತ್ರೀಯ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.[೭]

ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಮೇಲ್ಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೈಗೆತ್ತಿಕೊಳ್ಳಲು,ಗೊತ್ತಾದ ಕಾಲಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಘಟಿತ ಕಲಿಕೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಾಧನೆ ಮಾರ್ಪಾಟಿನ ಸಾಧ್ಯತೆಗೆ ಅವಕಾಶ ಕಲ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.(ನ್ಯಾಡ್ಲರ್ 1984). ಈ ರೀತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಮೊದಲನೇ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಹರಿಸುವ ಚೌಕಟ್ಟಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿ ನಂತರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಸಕ್ತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಮಾಲೀಕರುಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವುದಾಗಿದೆ.
  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದ ಅತೀ ಮುಖ್ಯ ವಿಭಾಗವಾದ ಅದರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಎಲ್ಲ ಮಟ್ಟಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಕೌಶಲಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಗಮನಹರಿಸುವ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ದರ್ಜೆಗೇರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.[೩] ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಜನರು ಅದರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿದೆ.
  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಉದ್ಯಮದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯತ್ತ ಗಮನಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ವರ್ಧಿಸಲು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಏಕಮಾತ್ರ ಸುಧಾರಣೆ ಉದ್ದೇಶದಿಂದಲ್ಲ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಒಂದು ಸಾಧನ ಮತ್ತು ಒಂದು ಗುರಿಯ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸ್ವತಃ ಅಂತಿಮ ಗುರಿಯಲ್ಲ(ಎಲ್‌ವುಡ್ F.ಹಾಲ್ಟನ್ II, ಜೇಮ್ಸ್ W. ಟ್ರಾಟ್ Jr).[೬]
  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯವಹಾರ ಚಾತುರ್ಯದಿಂದ ಗಮನವಹಿಸುವ ವಿಶಾಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಹೊರಹೊಮ್ಮಲು ಆರಂಭಿಸಿದೆ. ಹೊಸದಾಗಿ ಸ್ವತಂತ್ರವಾದ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು ತಮ್ಮ ಕುಶಲ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗಾಗಿ ಪ್ರಬಲ ಪೈಪೋಟಿ ಎದುರಿಸುತ್ತಿದೆ ಜತೆಗೆ ಆ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು ಪ್ರತಿಭಾಪಲಾಯನವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಿವೆ.

ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಅರ್ಜಿದಾರನ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಆಯ್ಕೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳ ಮುಖ್ಯ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಇದು ಅಲ್ಪಕಾಲೀನ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮಕಾಲೀನದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉಳಿದು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಅದಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಜನರನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ, ಪಡೆಯುವು ದಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲ ಮಟ್ಟಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಅರ್ಹ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ನೌಕರರನ್ನು ಹೊಂದಲು ಸದಾ ವರ್ಧಿಸುತ್ತಿರುವ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ನೇಮಕಾತಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸ್ಪಂದಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಇದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಲು, ಉತ್ತಮ ನೇಮಕಾತಿಗಳನ್ನು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಪಡೆಯುವುದು ಹೇಗೆಂಬುದು ಈ ಉಪಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
  • ಇವೆರಡರ ಯಶಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದುದು ಸ್ಪಷ್ಟ ರೂಪರೇಖೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳು ಜತೆಗೆ ಸುಭದ್ರ ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸ, ದೃಢ ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿವರಣೆ, ಸರ್ವತೋಮುಖ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಬಹುಮಾನ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ಹಾಗು ಪ್ರಬಲ ಮಾಲೀಕರ ಬ್ರಾಂಡಿಂಗ್(ಖ್ಯಾತಿ) ಮತ್ತು ನೌಕರರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೊಡಗಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ನೌಕರರಿಗೆ ನೆರವಾಗುವ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು.
  • ತರಬೇತಿ,ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಾಧನೆ ವರ್ಧಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಾದ ಸಾಧನೆ ಪುನರ್ವಿಮರ್ಶೆ, ಅನುಕ್ರಮ ನಾಯಕತ್ವ ಗುರುತಿಸುವ ಯೋಜನೆ ಮೂಲಕ ಪ್ರಸಕ್ತ ನೌಕರರ ಗುಂಪಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ವೃದ್ಧಿಸಿದರೆ, ಆಂತರಿಕ ನೇಮಕಾತಿಯು ಹೊಸಬರಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ವೆಚ್ಚ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮೂಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಹಾಗು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು ಸಾಧನೆಗಳ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲನೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಹೆಚ್ಚೆಚ್ಚಾಗಿ, ಬಹುಮಟ್ಟಿಗೆ ಎಲ್ಲ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಗಣನೀಯವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಕನಿಷ್ಠ ಕೆಲವು ಬಾರಿಯಾದರೂ ಬಾಹ್ಯ ನೇಮಕಾತಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.
  • ಶೀಘ್ರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುವ ಉದ್ಯಮ ಮಾದರಿಗಳು ಕೌಶಲ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಇವನ್ನು ಪ್ರಸಕ್ತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೂಲದಿಂದ ಪಡೆಯಲು ಅಥವಾ ಶೀಘ್ರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮೂರನೆಯ ನಿಷ್ಠ ನೇಮಕಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಬೆಂಬಲವಿಲ್ಲದೇ ಎಲ್ಲ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಕ್ಕೆ ಅಸಾಧಾರಣವೆನಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು CVಗಳು ಅಥವಾ ಸ್ವವಿವರಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಧ್ಯಮ ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಜಾಹೀರಾತು ವಿನ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಮಾಧ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಜಾಹೀರಾತು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನಿಭಾಯಿಸುವುದು,ಪಟ್ಟಿಮಾಡುವುದು, ಸುಪ್ತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಆರಂಭಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಅಥವಾ ಉಲ್ಲೇಖ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆ ಪರಿಶೀಲನೆ ಮುಂತಾದ ಬೆಂಬಲಿತ ಸೇವೆಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.
  • ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಒಳಗಿನ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿರುವ ನೇಮಕಾತಿ ಕಾರ್ಯಭಾರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದದಿರಬಹುದು. ಅಗತ್ಯಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಿದಾಗ, ಇವುಗಳನ್ನು ಸರ್ಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ವಾಣಿಜ್ಯಿಕವಾಗಿ ನಡೆಯುವ ಉದ್ಯೋಗ ನೇಮಕಾತಿ ಏಜನ್ಸಿಗಳಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಧಿಕ ಪ್ರಮಾಣದ ನೇಮಕಾತಿ ರೂಢಿಯಲ್ಲಿರುವ ವಲಯಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಅಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಧಿಕ ಪ್ರಮಾಣದ ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಗಳ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಜ್ಞ ಬಾಹ್ಯ ನೇಮಕಾತಿದಾರರಿಗೆ ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ.
  • ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯವುದು ಅಥವಾ ವಿರಳ ಅಥವಾ ಅಧಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ನೇಮಕಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುದೀರ್ಘ ಸಂಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಾಗಿದೆ. ತಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಜತೆ ಸುದೀರ್ಘ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವಿಶಾಲ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ‘ಶೋಧ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ‘ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೇಮಕಾತಿ ಕನ್ಸಲ್ಟೆನ್ಸಿಗಳು ಈ ಸೇವೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ HRಪದ್ಧತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಎಲ್ಲ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರ ಗುತ್ತಿಗೆಗೆ ಒಂದು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮೂರನೆಯ ನೇಮಕಾತಿ ಏಜನ್ಸಿಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಕನ್ಸಲ್ಟೆನ್ಸಿಗಳಿಗೆ ನೀಡುವುದರಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ವ್ಯವಹಾರ ಕೌಶಲದ ಅನುಕೂಲವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿವೆ.
  • ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಾಧುನಿಕವಾದದ್ದೆಂದರೆ, ಬಾಹ್ಯ ನೇಮಕಾತಿ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವವರು ಗ್ರಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಚೇರಿಗಳಲ್ಲಿ ದೈಹಿಕವಾಗಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂಡ(ಗಳನ್ನು)ವನ್ನು ಉಪಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಸೇರಿಸಬೇಕಲ್ಲದೇ, ಸುದೀರ್ಘಾವಧಿಯ HRಸಂಪನ್ಮೂಲ ಒದಗಿಸುವ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ತಂಡದ ಜತೆ ಸತತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು.

ಇತರ ಪರಿಗಣನೆಗಳು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಹಾಗು ಇದೇ ರೀತಿ "ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ"ಮುಂತಾದ ಪದಗಳು ನಿತ್ಯಬಳಕೆಯ ಪದಗಳಾಗಿದ್ದರೂ ಇವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಗ್ರಹಿಕೆ ಮುಂದುವರಿದಿದ್ದು, ಜನರಿಗೆ ಅವಮಾನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿತವಾಗಿರಬಹುದು. ಕಚೇರಿ ಯಂತ್ರಗಳು ಅಥವಾ ವಾಹನಗಳಂತೆ ಜನರು ಕೇವಲ ಸರಕುಗಳು ಎಂಬ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಅದು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೂ ಕೂಡ ಈ ಭಾವನೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತಿದೆ. ಮಾನವ ಜೀವಿಗಳು ಸರಕುಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಲ್ಲ, ಉತ್ಪಾದಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸಮಾಜ ಜೀವಿಗಳು ಎಂದು ಆಧುನಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ.
  • ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ISO 9001ರ 2000ರ ಪರಾಮರ್ಶೆಯು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು, ಅವುಗಳ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಹಾಗು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಕೂಡಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ವಾಗಿ ಭಾರೀ ಸಂಘಟಿತವಾದ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳಾದ ಫ್ರಾನ್ಸ್ ಮತ್ತು ಜರ್ಮನಿಯು ಇಂತಹ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ನೀಡಿದೆ. ಅಂತಾರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆ 2001ರಲ್ಲಿ ಕೂಡ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕುರಿತ ತನ್ನ 1975 ರ ಶಿಫಾರಸು 150ಕ್ಕೆ ಮರುಭೇಟಿ ನೀಡಿ ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು.[೮]
  • ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳ ಒಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯವೆಂದರೆ, ರಾಜಕೀಯ ಅರ್ಥವ್ಯವಸ್ಥೆ ಕುರಿತು ಪ್ರಬಲ ಸಾಮಾಜಿಕ ಒಮ್ಮತ ಮತ್ತು ಒಳ್ಳೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಲ್ಯಾಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಲನಶೀಲತೆಗೆ ಅನುಕೂಲ ಕಲ್ಪಿಸುತ್ತದೆ ಹಾಗು ಇಡೀ ಅರ್ಥವ್ಯವಸ್ಥೆ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿಯು ವಿವಿಧ ಮಾರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಹಾಗು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಇನ್ನೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿವಾದವಿಲ್ಲದೇ ಅಥವಾ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಕಷ್ಟವಿಲ್ಲದೇ ಚಲಿಸಬಹುದು. ಇನ್ನೊಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯವೆಂದರೆ, ಎಲ್ಲ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅನುಕೂಲ ಕಲ್ಪಿಸುವ ತಮ್ಮ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಪಾತ್ರದ ಬಗ್ಗೆ ಸರ್ಕಾರಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಅರಿವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.ಅವು ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.

ಅಂತರ್‌ದೇಶೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಲನಶೀಲತೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಲನಶೀಲತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮುಖ್ಯ ವಿವಾದವು "ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು" ಎಂಬ ಪದದ ಬಳಕೆಯೊಂದಿಗೆ ವಿಶಾಲ ತಾತ್ವಿಕ ವಿಷಯವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ವಲಸೆ ಅಥವಾ ಅತಿಥಿ ನೌಕರರಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಸೆಳೆಯುತ್ತವೆಂದು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು ಪರಿಗಣಿಸಿವೆ. ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳ ನ್ಯಾಯಯುತ ಭಾಗವಾಗಿದ್ದು, ಅವುಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆಯೆಂದು ಅವು ಪರಿಗಣಿಸಿವೆ.
  • ಕಾಲಕ್ರಮೇಣ ವಿಶ್ವಸಂಸ್ಥೆಯು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಿ, ವಿದೇಶಿ ನೆರವಿನ ಕೊಡುಗೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಇದಕ್ಕೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಹಾರ ನೀಡುವಂತೆ ಮನವಿ ಮಾಡಿದೆ. ಇದರಿಂದಾಗಿ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು ವ್ಯಾಪಾರಗಳು, ವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಜನರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಮುಂದುವರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಕಳೆದು ಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.[೯]

ನೈತಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಕುಚಿತ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಜಾಗತಿಕ ಗ್ರಾಹಕ ನೆಲೆಯ ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಪ್ರತಿಧ್ವನಿಸುವ ದುಡಿಯುವ ಸ್ಥಳದ ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಬಿಂಬಿಸಲು ವಿಭಿನ್ನ ಸೆಳೆತವಿರುತ್ತದೆ. ಇಂತಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ವಿದೇಶಿ ಭಾಷೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಕೌಶಲಗಳು, ಜಾಣ್ಮೆ, ಹಾಸ್ಯ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಆಲಿಕೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಇವು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸೂಚಿಯಾಗಿದ್ದು, ಮಾನವ ಜೀವಿಗಳು ಉತ್ಪಾದಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕೇವಲ ಕೆಲಸಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
  • ಅವರು ತಮ್ಮ ಗುಣವನ್ನು, ನೀತಿಗಳನ್ನು, ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಕುಪ್ರಾಣಿಗಳನ್ನು, ಮಕ್ಕಳನ್ನು ತಂದು ದುಡಿಯುವ ಸ್ಥಳದ ಲಕ್ಷಣವನ್ನು ಬದಲಿಸುತ್ತಾರೆನ್ನುವುದು ಪರಿಗಣಿತವಾಯಿತು. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಪದವನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಇಂತಹ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇವನ್ನೂ ಗಮನಿಸಿ[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

  • ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ

ಉಲ್ಲೇಖಗಳು[ಬದಲಾಯಿಸಿ]

    • ಅಡ್ವಾನ್ಸಸ್ ಇನ್ ಡೆವಲಪಿಂಗ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸಸ್ ಸಂಪುಟ 6 (#3) ಆಗಸ್ಟ್ 2004 ಮತ್ತು ಸಂಪುಟ 8, #3, 2006.
  1. ಮ್ಯಾಕ್ಲೀನ್ G. N. ನ್ಯಾಷನಲ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಡೆವಲಪ್‌ಮೆಂಟ್: ಎ ಫೋಕಸ್ಡ್ ಸ್ಟಡಿ ಇನ್ ಟ್ರಾನ್ಸಿಷನಿಂಗ್ ಸೊಸೈಟೀಸ್ ಇನ್ ದಿ ಡೆವಲಪಿಂಗ್ ವರ್ಲ್ಡ್. ಇನ್ ಅಡ್ವಾನ್ಸಸ್ ಇನ್ ಡೆವಲಪಿಂಗ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸಸ್;8; 3, 2006.
  2. ೩.೦ ೩.೧ ಕೆಲ್ಲಿ D, 2001, ಡ್ಯೂಯಲ್ ಪರ್ಸೆಪ್ಶನ್ಸ್ ಆಫ್ HRD:ಇಷ್ಯೂಸ್ ಫಾರ್ ಪಾಲಿಸಿ: SMEಗಳು, ಅದರ್ ಕಾನ್‌ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಯೆನ್ಸೀಸ್ ಎಂಡ್ ದಿ ಕಂಟೆಸ್ಟಡ್ ಡೆಫಿನೆಷನ್ಸ್ ಆಫ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಡೆವಲಪ್‌ಮೆಂಟ್, http://ro.uow.edu.au/artspapers/26
  3. ನ್ಯಾಡ್ಲರ್ L Ed., 1984, ದಿ ಹ್ಯಾಂಡ್‌ಬುಕ್ ಆಫ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಡೆವಲಪ್‌ಮೆಂಟ್ , ಜಾನ್ ವೈಲಿ ಎಂಡ್ ಸನ್ಸ್, ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್.
  4. ಮೆಕ್ಲಿಯನ್, G. N., ಓಸ್ಮಾನ್-ಗಾನಿ, A. M.,& ಚೊ, E. (ಎಡಿಶನ್ಸ್.) ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಡೆವಲಪ್‌ಮೆಂಟ್ ಆಸ್ ನ್ಯಾಷನಲ್ ಪಾಲಿಸಿ. ಅಡ್ವಾನ್ಸಸ್ ಇನ್ ಡೆವಲಪಿಂಗ್ ಹ್ಯುಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸಸ್, ಆಗಸ್ಟ್(2004) 6 (3).
  5. ೬.೦ ೬.೧ ಎಲ್ವುಡ್ F. ಹೋಲ್ಟನ್ II, ಜೇಮ್ಸ್ W. ಟ್ರಾಟ್, Jr., 1996, ಟ್ರೆಂಡ್ಸ್ ಟುವಾರ್ಡ್ ಎ ಕ್ಲೋಸರ್ ಇಂಟೆಗ್ರೇಷನ್ ಆಫ್ ವೊಕೇಷನಲ್ ಎಜುಕೇಷನ್ ಎಂಡ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಡೆವಲಪ್‌ಮೆಂಟ್ , ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ವೊಕೇಶನಲ್ ಎಂಡ್ ಟೆಕ್ನಿಕಲ್ ಎಜುಕೇಷನ್, ಸಂಪುಟ. 12, No. 2, p7
  6. http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/hrdr/init/cze_8.htm
  7. http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/english/employment/skills/recomm/quest/qr_1b.htm
    • ವ್ಯವಹಾರ ಕೌಶಲವನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ವಿಶಾಲ ಅಂತರ ಕ್ಷೇತ್ರೀಯ ಮಾರ್ಗ ನೋಡಿ, ಯುನೈಟೆಡ್ ನೇಷನ್ಸ್ ಎಕ್ಸ್‌ಪರ್ಟ್ ಮೀಟಿಂಗ್ ಆನ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸಸ್ ಡೆವಲಪ್‌ಮೆಂಟ್. `ಚೇಂಜಿಂಗ್ ಪರ್‌ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್ಸ್ ಆನ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಡೆವಲಪ್‌ಮೆಂಟ್. ST/TCD/SER.E/25. ಜೂನ್ 1994 http://ann.sagepub.com/cgi/content/abstract/520/1/42]